J’ai longtemps cru qu’il suffisait de bien faire son travail pour être reconnue. Que l’excellence opérationnelle parlait d’elle-même. Que les résultats finiraient par s’imposer. Mais dans l’univers des dirigeants, ce n’est pas comme ça que ça fonctionne.

J’ai appris à me rendre visible. Même en étant introvertie.

J’ai appris à valoriser ce que je fais bien. Même avec un syndrome de l’imposteur coriace.

J’ai appris à construire un réseau d’alliés. Même si je suis discrète et réservée.

Le déclic ?

Une cheffe que j’ai eue pendant plusieurs années. Stratège. Brillante. Toxique.

Le piège du dirigeant discret et silencieux

Quand l’excellence opérationnelle ne suffit plus

Vous connaissez peut-être cette frustration sourde. Vous maîtrisez vos dossiers, vos équipes vous respectent, vos résultats sont là. Pourtant, lors des comités de direction, vous avez l’impression d’être transparent. Vos idées sont reprises par d’autres. Vos succès passent inaperçus. Votre expertise est sollicitée, mais votre leadership reste dans l’ombre.

C’est le paradoxe du dirigeant discret : plus vous êtes compétent, plus vous pensez que cela devrait suffire. Mais dans l’écosystème dirigeant, l’excellence technique n’est qu’un prérequis.

Ce qui différencie les dirigeants influents des dirigeants invisibles, c’est leur capacité à occuper l’espace décisionnel.

Les écosystèmes professionnels récompensent ceux qui savent se rendre visibles. Ceux qui maîtrisent les codes de l’influence. Ceux qui osent prendre la parole, même quand ils n’ont pas toutes les réponses.

Les coûts cachés du leadership silencieux

Le silence d’un dirigeant n’est jamais neutre. Il envoie des signaux.

• À vos équipes qui cherchent un cap clair. Qui veulent que vous les représentiez dignement et les défendiez fermement.
• À vos pairs qui interprètent votre retrait comme un manque d’ambition ou de vision.
• À votre hiérarchie qui peut douter de votre capacité à porter la stratégie et vous affirmer comme leader.

Pendant que vous vous concentrez sur l’essentiel, d’autres dirigeants occupent l’espace médiatique interne.

Ils commentent les décisions. Ils proposent des orientations. Ils se positionnent comme des références. Pas forcément parce qu’ils sont plus compétents. Mais parce qu’ils ont compris que diriger, c’est aussi – et surtout – communiquer.

Cette invisibilité a un prix : les opportunités qui vous échappent, les projets stratégiques confiés à d’autres, la reconnaissance qui tarde à venir. Votre silence, que vous percevez comme de la modestie, peut être interprété comme un manque de leadership.

Mon électrochoc : observer une dirigeante toxique mais influente

Portrait d’un leadership bruyant mais efficace

Le déclic est venu d’une dirigeante que j’ai eu comme cheffe quelques années. Stratège, oui. Brillante, indéniablement. Toxique, malheureusement.

Voici les points clés de sa stratégie de visibilité :

• Elle écrivait des mails aux instances dirigeantes pour faire valoir ses réussites. Les petites comme les grandes, sans aucun complexe. Et en mettant tout le monde en copie.
• Elle les flattait sans pudeur.
• Elle racontait aux partenaires (proches du président) comment elle avait « sauvé » les projets des autres directions. Ou à quel point ils étaient incompétents, preuves à l’appui.
• Elle levait la main en comité de direction pour démonter leurs arguments… et briller à leur place.
• Elle faisait plus de bruit que de travail de fond — pendant que ses équipes s’épuisaient à compenser. Et elle s’en attribuait les plein mérites, sans oublier de se positionner comme “sauveuse”.

Et elle était promue. Valorisée. Visible. Écoutée.

Précisons toutefois qu’elle était compétente dans son poste. Des personnes totalement incompétentes font rarement de si belles carrières. Mais elle n’aurait jamais autant réussi sans cette redoutable stratégie d’influence et de visibilité.

Pendant ce temps, ses collègues dirigeants, compétents et silencieux, attendaient qu’on remarque leur travail. Ils se concentraient sur leurs résultats, en les mettant si peu en valeur. Ils dirigeaient dans l’ombre, convaincus que leur expertise et leurs diplômes étaient des signes manifestes de leur talent. (Ma cheffe était un pur produit autodidacte.)

Les codes de l’influence dirigeante 

Cette période m’a appris une chose essentielle : le pouvoir ne va pas toujours à ceux qui travaillent le mieux. Il revient souvent à ceux qui maîtrisent les codes de la visibilité et de l’influence stratégiques.

Elle avait compris que diriger, c’est se mettre en scène. C’est raconter sa vision, ses succès, et les échecs des autres (par effet de contraste).

C’est prendre position sur les sujets stratégiques. C’est créer du lien avec les partenaires qui comptent. C’est être présent dans les conversations où tout se décide.

Je ne partageais pas ses méthodes. Encore moins ses valeurs. Mais j’ai décidé de comprendre les règles du jeu… pour mieux les détourner.

Cette expérience m’a permis de créer ma propre voie : un leadership exigeant, bienveillant, mais visible. Un management de la clarté, pas de la peur. Une autorité douce, mais incontestable.

En guise de conclusion

Alors je le dis aujourd’hui aux dirigeants discrets et (trop) silencieux qui doutent encore : oce n’est pas votre gentillesse qui vous freine. C’est de ne pas savoir l’armer.

Vous pouvez être bienveillant et stratégique. Visible sans être arrogant. Influent sans marcher sur les pieds des autres. Respecté sans devenir brutal.

Une humilité mal dosée peut vous coûter votre place de dirigeant. Ne laissez pas votre silence parler à votre place. Il n’a pas grand chose à raconter 😉

Votre leadership a de la valeur. Il mérite d’être vu, entendu, respecté. Il mérite de prendre sa place dans l’écosystème dirigeant. Sans masque. Sans brutalité. Sans trahir votre nature.

Pour aller plus loin : 3 questions de coach

Avant de passer à l’action, prenez le temps de vous poser ces questions. Elles vous aideront à identifier précisément où vous en êtes dans votre posture de dirigeant et quels leviers actionner en priorité.

Situation concrète :

Lors de votre dernière réunion de direction, combien de fois avez-vous pris la parole spontanément pour partager votre vision ou challenger une décision ? Qu’est-ce qui vous a retenu ou encouragé ?

Regard extérieur :

Si vous demandiez à vos pairs dirigeants de décrire votre style de leadership en trois mots, que diraient-ils selon vous ? Cette perception correspond-elle à l’impact que vous souhaitez avoir ?

Action immédiate :

Identifiez un sujet stratégique sur lequel vous avez une expertise reconnue mais une visibilité insuffisante. Comment pourriez-vous partager cette expertise de manière à renforcer votre influence dans les 15 prochains jours ?

Ces questions vous invitent à transformer votre leadership invisible en autorité assumée pour que votre impact soit à la hauteur de votre compétence.

Ce que j’ai appris à construire, je le transmets aujourd’hui à celles et ceux qui veulent incarner un leadership lucide, visible et aligné.

Mon programme “Prendre sa place” s’adresse aux dirigeant.e.s qui veulent asseoir leur autorité sans jouer les caricatures du pouvoir.

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