EN BREF

• Profil : Cadre expérimentée, parcours public/privé, postes à responsabilité, professionnelle aimable (gentille)
• Problème : Épuisement, dépression, dévalorisation de ses compétences, suradaptation
• Résultat : Poste de dirigeante dans environnement aligné avec ses valeurs
• Leçon clé : Le problème n’était pas Laetitia, mais son environnement professionnel

Comment Laetitia est passée de l’épuisement professionnel à un poste de dirigeante… en changeant d’environnement

« Ils avaient fini par me faire croire que je n’étais pas assez compétente. En réalité, j’étais juste au mauvais endroit. »

Quand Laetitia m’a contactée pour un coaching de transition professionnelle, elle sortait de deux expériences malheureuses qui l’avaient menée à la lisière du burn-out. Cadre expérimentée avec un parcours riche — secteur public, secteur privé, petite et grosses structures, postes à responsabilité —, elle était pourtant en train de perdre confiance en elle. Elle dévaluait ses capacités, minimisait ses réussites, et l’épuisement physique était réel. La dépression s’installait progressivement.

Deux ans plus tard, Laetitia occupe un poste de dirigeante dans une entreprise qui respecte ses valeurs. Elle n’a pas changé de personnalité. Elle a changé d’environnement. Et ça a tout changé pour elle.

Voici son histoire. Un témoignage de coaching qui montre qu’il est possible de transformer son parcours… quand on identifie le vrai problème.

Le point de départ : du parcours brillant au burn-out professionnel

Un parcours qui aurait dû rassurer

Laetitia avait tout pour se sentir légitime. Son CV parlait pour elle : expérience dans le secteur public puis dans le privé, postes à responsabilité dans des petites comme dans des grandes structures, compétences reconnues par ses pairs.

Pourtant, Laetitia ne croyait plus en elle. Ou plutôt, elle dévaluait systématiquement ses capacités.

Chaque réussite était minimisée, chaque compétence relativisée. Son parcours, qu’elle jugeait « décousu », lui semblait être le fruit du hasard ou de la chance, jamais de son talent.

Les trois symptômes de l’épuisement

Quand Laetitia m’a contactée, trois signaux d’alerte étaient clairement identifiables :

Symptôme 1 – Physique : Des signes d’épuisement corporel

Fatigue chronique, tensions physiques (jusqu’à l’hospitalisation), sommeil perturbé. Le corps parlait avant l’esprit.

Symptôme 2 – Mental : L’entrée dans un cycle dépressif

Après deux expériences professionnelles successives particulièrement malheureuses, Laetitia glissait progressivement vers la dépression. Les doutes s’accumulaient, l’énergie diminuait, l’envie de se projeter disparaissait.

Symptôme 3 – Émotionnel : La dévalorisation systématique de ses compétences

Laetitia attribuait ses réussites à des facteurs externes :

• « C’est grâce à mon mari (personnalité reconnue dans son secteur) si j’ai été prise. »
• « Mais tout le monde sait faire ça. »
• « Mon ancien patron m’a recommandée parce que je lui faisais pitié. » 

Quand Laetitia m’a contactée, elle était convaincue d’être le problème. Il a fallu dix séances pour comprendre que le problème était ailleurs.

L’enquête : identifier les causes réelles de l’épuisement

La méthode : analyser les faits, pas les croyances

Comme dans une enquête, il a fallu analyser ensemble les faits, et non pas ses interprétations (forcément très biaisées).

Nous avons travaillé au rythme d’une séance toutes les semaines puis tous les 15 jours. Laetitia a pu partager ses doutes sans crainte d’être jugée. Les séances étaient chargées en émotions, mais nécessaires pour aller au fond des choses.

Progressivement, nous avons démêlé ce qui relevait de ses compétences réelles et ce qui relevait de son environnement professionnel.

Ce que les tests ont révélé : un profil incompatible avec certains environnements

Pour objectiver la situation, nous avons utilisé plusieurs outils :

Le test des valeurs

Laetitia a obtenu des scores très élevés sur : Loyauté (10/10), Équilibre (10/10), Indépendance (8/10), Respect (9/10)

En revanche, elle n’avait aucune valeur liée au pouvoir ou à la compétition.

Ce que cela signifie concrètement :

Ces résultats révèlent un profil qui fonctionne sur la confiance mutuelle et la stabilité, pas sur la performance compétitive ou l’influence stratégique.

• Loyauté à 10/10 : Laetitia a besoin de relations professionnelles durables et authentiques. Elle ne supporte pas les retournements de veste, les jeux politiques ou les trahisons. Dans un environnement où les alliances changent selon les intérêts, elle s’épuise.
• Équilibre à 10/10 : Laetitia cherche l’harmonie entre vie professionnelle et personnelle, entre exigence et bienveillance. Les environnements « tout ou rien », où il faut sacrifier sa vie personnelle pour prouver son engagement, la mettent en tension.
• Indépendance à 8/10 : Laetitia a besoin d’autonomie dans son organisation et ses décisions. Le micro-management, les validations multiples, le contrôle permanent la paralysent et la frustrent profondément.
• Respect à 9/10 : Laetitia accorde une importance majeure au respect des personnes, des engagements et des processus. Les environnements où on « passe en force », où on manipule ou où on méprise les collaborateurs la révoltent.

L’absence de valeurs de pouvoir ou de compétition n’est pas une faiblesse. Cela signifie simplement que Laetitia n’est pas motivée par le fait de « gagner sur les autres », de gravir les échelons à tout prix, ou d’imposer son influence. Elle est motivée par la contribution, la cohérence et la qualité du travail.

Le problème ? Ses deux derniers environnements professionnels valorisaient exactement l’inverse :

• Des jeux de pouvoir constants (alors qu’elle valorise la loyauté)
• Une culture du « toujours plus » (alors qu’elle valorise l’équilibre)
• Du micro-management étouffant (alors qu’elle valorise l’indépendance)
• Des comportements irrespectueux tolérés (alors qu’elle valorise le respect)

Laetitia n’était pas inadaptée. Elle était dans des environnements qui violaient ses valeurs fondamentales. Et quand on travaille contre ses valeurs, on s’épuise. Toujours.

Le test des drivers

Son driver dominant était « Sois fort » : une capacité à endurer, à absorber, à tenir… jusqu’à l’épuisement.

Ce que cela signifie concrètement :

Le driver « Sois fort » pousse Laetitia à ne pas montrer ses difficultés, à encaisser sans broncher, à ne pas demander d’aide. C’est une force (endurance, résilience) qui devient une faiblesse quand elle empêche de poser des limites.

Résultat : Laetitia accumulait les tensions, les frustrations, les incompatibilités… jusqu’au point de rupture. Et là, elle était à la limite du burn-out.

Le test des 34 talents CliftonStrengths de Gallup

Ses talents dominants : Empathie, Adaptabilité, Input, Intellectualisme, Individualisation, Responsabilité. Un profil basé sur le développement des relations et la stratégie.

En revanche, Laetitia n’avait aucun talent d’influence dans son top 10. Elle n’était pas faite pour les jeux de pouvoir, la politique interne, ou la compétition agressive.

Ce que cela signifie concrètement :

• Empathie : Elle comprend intuitivement les émotions des autres
• Adaptabilité : Elle s’ajuste facilement aux situations changeantes
• Input : Elle collecte des informations, elle apprend en continu
• Intellectualisme : Elle aime réfléchir, analyser, comprendre en profondeur
• Individualisation : Elle voit les spécificités de chacun, elle personnalise son approche
• Responsabilité : Elle s’engage à fond et tient ses promesses

Ces talents font d’elle une excellente manager de proximité, une stratège réfléchie, une leader qui inspire par l’exemple.

Mais. Dans son top 10, Laetitia n’a aucun talent de « Communication » (convaincre), « Commandement » (diriger avec autorité), « Compétition » (gagner sur les autres), ou « Activateur » (lancer l’action rapidement). Elle n’est pas faite pour les environnements où il faut « vendre » ses idées en permanence, s’imposer par la force, ou jouer des coudes.

Le problème ? Ses environnements précédents valorisaient exactement ces talents qu’elle n’avait pas. On attendait d’elle qu’elle soit une « guerrière », alors qu’elle est une « bâtisseuse ».

La prise de conscience décisive

En analysant ses deux dernières expériences professionnelles malheureuses, un pattern est apparu clairement. Les environnements dans lesquels Laetitia avait souffert partageaient tous les mêmes caractéristiques :

• Des jeux de pouvoir constants
• Du micro-management étouffant
• Une culture de la compétition agressive
• Un manque total d’autonomie

Ces environnements étaient incompatibles avec son profil, ses valeurs et ses talents.

Ce n’était pas Laetitia qui était inadaptée. C’était l’environnement qui était inadapté à Laetitia.

Le profil de Laetitia : un cas typique des « gentils ambitieux »

Le parcours de Laetitia n’est pas un cas isolé. Il illustre des patterns récurrents que je constate régulièrement chez les profils que j’accompagne : des professionnels compétents, expérimentés, aimables mais coincés dans des environnements qui ne leur correspondent pas.

Voici les grandes tendances qui se recoupent d’un profil à l’autre :

✅ Des valeurs orientées « relation » plutôt que « pouvoir »

Comme Laetitia, les gentils ambitieux ont des scores élevés sur :

• Loyauté / Intégrité : Ils ne supportent pas les jeux politiques ni les retournements de veste
• Respect / Bienveillance : Ils accordent de l’importance à la qualité des relations
• Équilibre / Harmonie : Ils cherchent la cohérence entre vie pro et perso
• Indépendance / Autonomie : Ils ont besoin de liberté dans leur organisation

En revanche, ils n’ont pas ou peu de valeurs de pouvoir, de compétition ou de reconnaissance sociale. Ce n’est pas une faiblesse. C’est une orientation différente.

Conséquence : Dans des environnements marqués par les jeux de pouvoir, le micro-management ou la compétition agressive, ils s’épuisent.

✅ Des talents orientés « compréhension » plutôt que « influence »

Les gentils ambitieux ont souvent dans leur top 10 :

• Empathie / Harmonie : Ils comprennent les émotions, ils apaisent les tensions
• Réflexion / Intellectualisme : Ils analysent en profondeur avant d’agir
• Responsabilité / Discipline : Ils s’engagent à fond et tiennent leurs promesses
• Adaptabilité / Individualisation : Ils s’ajustent aux situations et aux personnes

En revanche, ils ont rarement des talents de Communication (convaincre), Commandement (diriger avec autorité), Compétition (gagner sur les autres).

Conséquence : On leur reproche souvent de « ne pas assez se vendre », de « manquer de charisme » ou de « ne pas être assez directifs ». Mais ce ne sont pas leurs forces naturelles.

✅ Une passivité face aux tensions… jusqu’à l’explosion

Les gentils ambitieux ont souvent un fonctionnement passif face aux conflits :

• Ils évitent les confrontations
• Ils absorbent les dysfonctionnements
• Ils se mettent en retrait plutôt que de poser un cadre clair

Et puis un jour, ça explose : démission, burn-out.

Conséquence : Ils passent pour « gentils » et « conciliants », mais ils n’ont pas appris à poser des limites claires avant le point de non-retour…

Ce que cela signifie pour vous, professionnels gentils

Si vous vous reconnaissez dans ces tendances, vous n’êtes pas seul·e. Et surtout, vous n’êtes pas le problème.

Les gentils ambitieux ne manquent pas de compétences. Ils manquent souvent de deux choses :

1. La conscience de leur profil : Comprendre leurs valeurs, leurs talents, leurs drivers pour identifier les environnements compatibles
2. Des outils d’assertivité et de communication d’influence : Apprendre à poser un cadre clair, à exprimer leurs besoins, à mobiliser leur réseau.

L’accompagnement en coaching : reconstruire sur des bases solides

Axe 1 – Reprendre confiance en ses compétences objectives

Laetitia se savait compétente. Mais elle dévaluait certaines de ses capacités et minimisait ses réussites. Il fallait objectiver ses qualités professionnelles.

Nous avons travaillé sur son CV en utilisant un format mindmap. Laetitia avait un frein pour valoriser son parcours. Ce nouveau format lui a permis de :

• Objectiver et illustrer ses compétences professionnelles
• Structurer son expérience autour d’ensembles de compétences cohérents
• Identifier des fils rouges qui donnaient du sens à son parcours
• Sortir de la vision « décousu » qu’elle avait de sa carrière
• Rédiger un “manifeste” qui positionne son style de leadership (collaborer dans des environnements humains)

Résultat : Son parcours n’était pas chaotique. Il était riche et sur tout riche en compétences transférables.

Axe 2 – Identifier les environnements compatibles avec son profil

Nous avons travaillé à identifier précisément les environnements dans lesquels Laetitia pourrait s’épanouir :

• Des structures avec un lien avec la RSE ou la nature (alignement avec ses valeurs)
• De l’autonomie réelle dans l’organisation du travail
• Une culture d’entreprise basée sur le respect et la loyauté

Nous avons également identifié les red flags environnementaux à éviter absolument :

• Les personnalités séduisantes mais toxiques (Laetitia avait tendance à faire trop confiance aux personnes sympathiques en entretien, ce qui conduisait à des déceptions une fois en poste)
• Les environnements marqués par les jeux de pouvoir
• Le micro-management
• La culture compétitive agressive

Axe 3 – Développer son assertivité et poser un cadre clair

Le problème de Laetitia n’était pas un manque de compétence. C’était un manque d’assertivité.

Elle avait un fonctionnement très passif face aux tensions : « J’encaisse et je me mets en retrait… jusqu’au point de non-retour. »

Nous avons travaillé sur l’assertivité : Poser des limites claires avant l’explosion.

Deux ans de transition : reprendre confiance en soi

Laetitia a négocié une rupture conventionnelle quelques mois plus tard. Sa recherche d’emploi a ensuite été mise en suspens pour des raisons personnelles et familiales.

Mais surtout, elle était freinée à chaque étape par :

• Un sentiment d’imposture récurrent
• L’impression de ne pas être suffisamment à la hauteur
• Des difficultés à mobiliser son réseau

Nous sommes restées en lien pendant ces deux années de transition. Je l’ai accompagnée au début sur :

• La relecture des premières lettres de motivation
• La préparation de ses entretiens
• L’analyse de la pertinence de ses candidatures (en identifiant ensemble les red flags)
• Le travail progressif sur le transfert de compétences d’un secteur professionnel à l’autre

Au fil des mois, Laetitia n’a plus eu besoin de faire relire ses lettres. Elle ne préparait plus ses entretiens avec une tierce personne. Elle prenait confiance en elle, c’était évident. Nous gardions juste le lien pour le plaisir d’échanger.

Les résultats du coaching : d’épuisée à dirigeante 

Les résultats concrets

Récemment, Laetitia a obtenu un poste de dirigeante dans une entreprise qui ferait rêver tous les gentils ambitieux :

✅ Un poste de dirigeante avec de réelles responsabilités

✅ Une superbe culture d’entreprise : respect, autonomie, bienveillance

✅ Un très bon salaire : reconnaissance financière de ses compétences

✅ L’autonomie dont elle avait besoin pour s’épanouir

✅ Des possibilités d’évolution en interne 

Les leviers activés pour y arriver

Laetitia a mobilisé son réseau (alors que c’était un frein majeur au départ). Elle est sortie de son secteur habituel en valorisant le transfert de compétences. Elle a su identifier les red flags lors des entretiens. Et surtout, elle a choisi un environnement compatible avec son profil.

Laetitia n’a pas changé de personnalité. Elle a changé d’environnement. Et ça a tout changé.

🔆 Parcours « Gentil mais… lucide »

Les points de vigilance : ce qui reste à surveiller

La transformation de Laetitia est réelle. Mais elle n’est pas définitive. Certains réflexes anciens peuvent resurgir, et nous en avons identifié trois ensemble.

Les anciens réflexes qui peuvent revenir

🚩 Red flag 1 : La passivité face aux tensions

Dans son nouveau poste, Laetitia pourrait retrouver le réflexe d' »encaisser en silence » plutôt que de poser un cadre clair dès les premiers signaux.

Signal d’alerte : Quand elle sent qu’elle accumule sans poser de limite.

Antidote : Se rappeler que poser un cadre clair n’est pas agressif. C’est respectueux de soi et des autres.

🚩 Red flag 2 : Le manque de visibilité en interne et externe

Laetitia a tendance à « faire » sans « montrer » ce qu’elle fait. Elle est dans l’action, pas dans la communication et la valorisation de ses réussites.

Risque : Être à nouveau invisible malgré ses compétences.

Antidote : Développer sa communication sur ses réussites, en interne auprès de sa direction, et en externe. Pour cela, Laetitia va suivre le parcours « Gentil mais lucide » en autonomie, une plateforme d’entraînement à l’assertivité et à la communication d’influence pour les gentils. Elle y trouvera des insights et des exercices pour développer cette compétence.

🚩 Red flag 3 : Subir les situations plutôt que de poser son cadre

Laetitia a encore tendance à s’adapter aux situations plutôt que de poser son mode d’emploi dès le départ. Son talent “Adaptabilité” ne doit pas devenir une pente glissante pour elle. Elle doit encore apprendre à le cadrer.

Signal d’alerte : Quand elle sent qu’elle subit les décisions ou les jeux de pouvoir, sans exprimer ses propres besoins (autonomie, confiance).

Antidote : Poser un cadre clair dès le début avec son mode d’emploi : « J’ai besoin d’autonomie pour être performante. J’ai besoin qu’on me fasse confiance. » C’est une forme d’assertivité préventive. Poser ses limites avant de les subir.

Ce que l’histoire de Laetitia nous enseigne

Leçon 1 : Le syndrome de l’imposteur cache souvent une inadéquation avec l’environnement professionnel

Quand vous doutez de vos compétences malgré un parcours riche, posez-vous cette question : « Suis-je incompétent·e, ou suis-je dans le mauvais environnement ? »

Laetitia se savait compétente. Mais elle dévaluait certaines de ses capacités parce qu’elles n’étaient pas valorisées dans ses environnements de travail. En changeant d’environnement, elle a retrouvé la confiance en ses forces.

Leçon 2 : Vos valeurs et vos talents définissent les environnements dans lesquels vous pouvez vous épanouir

Un profil empathique, loyal et autonome ne s’épanouira jamais dans un environnement de pouvoir et de micro-management. Ce n’est pas une faiblesse. C’est une donnée à intégrer dans vos choix de carrière.

Laetitia a appris à identifier les environnements compatibles avec son profil. Et ça a changé sa trajectoire.

Leçon 3 : La transformation prend du temps, mais le mindset change en 6 mois

L’accompagnement de Laetitia s’est étalé sur deux ans en raison de contraintes personnelles. Mais le vrai travail de transformation s’est fait en six mois. C’est le temps nécessaire pour déconstruire des croyances ancrées et reconstruire sur des bases solides.

Laetitia n’a pas changé qui elle était. Elle a appris à choisir où elle voulait être. Et ça a fait toute la différence.

Pour aller plus loin : 3 questions de coach

Avant de passer à l’action, prenez le temps de vous poser ces questions. Elles vous aideront à identifier précisément où vous en êtes.

Question 1 : Situation concrète

Repensez à votre dernier poste ou à votre poste actuel. Listez 3 caractéristiques de l’environnement de travail (culture, management, valeurs affichées). Sont-elles compatibles avec vos propres valeurs et talents ?

Question 2 : Regard extérieur

Si un proche observait votre quotidien professionnel, dirait-il que vous êtes épanoui·e ? Ou dirait-il que vous « encaissez » et que vous vous épuisez ?

Question 3 : Action immédiate

Quelle est la prochaine décision professionnelle que vous devez prendre ? Allez-vous la prendre en fonction de vos compétences… ou en fonction de la compatibilité de l’environnement avec qui vous êtes ?

Ces questions ne cherchent pas à vous faire fuir votre poste actuel. Elles vous invitent à identifier si vos difficultés viennent de vous… ou de l’environnement dans lequel vous évoluez.

Ce que cet article ne dit pas

Cet article raconte le parcours de Laetitia en quelques pages. Mais il ne peut pas rendre compte de la richesse des échanges que nous avons eus, ni des dizaines de micro-prises de conscience qui ont jalonné ces deux années.

La transformation n’a pas été linéaire. Elle s’est faite par ajustements successifs, par moments de doute et de clarté, par petites victoires discrètes : une limite posée, un réseau mobilisé, une compétence valorisée.

La transformation, ce n’est jamais un déclic soudain. C’est un travail d’introspection exigeant, parfois inconfortable, mais profondément libérateur.

Cet article vous donne les grandes lignes. Mais chaque parcours est unique. Et c’est précisément cette singularité qui fait la force d’un accompagnement.

A retenir

Du burn-out au poste de dirigeante, Laetitia a fait un chemin immense. Mais la vraie transformation n’est pas dans le titre du poste. Elle est dans la compréhension qu’elle a développée : le problème n’était pas elle, c’était son environnement.

Si vous vous reconnaissez dans ce parcours, si vous doutez de vos compétences malgré un CV solide, posez-vous cette question : « Suis-je dans le bon environnement ? »

Parfois, la solution n’est pas de changer qui vous êtes. C’est de choisir où vous voulez être.

Et si le problème n’était pas vous ?

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