Les 12 archétypes du dirigeant : mieux comprendre sa posture de leadership
Découvrez les 12 archétypes du dirigeant pour comprendre votre posture, ajuster votre leadership et mieux agir dans les situations complexes et délicates.
Les 12 archétypes du dirigeant : mieux comprendre sa posture de leadership
Une phase de croissance, une réorganisation, un conflit entre associés ou une décision difficile mettent la posture du dirigeant à l’épreuve. Les habitudes qui lui ont longtemps permis d’avancer peuvent alors montrer leurs limites. Sa manière de décider, de communiquer, de déléguer et d’exercer son autorité produit des effets différents sur l’ensemble de l’organisation.
Les archétypes du dirigeant offrent une grille de lecture de ces comportements. Ils aident à reconnaître les ressources que chacun mobilise avec aisance, les excès auxquels il s’expose et les postures complémentaires dont une situation peut avoir besoin.
Cette lecture présente un intérêt particulier dans les périodes sensibles et complexes. Elle donne au dirigeant un vocabulaire pour examiner sa conduite et comprendre certaines réactions de son entourage. Elle peut également éclairer les équilibres d’un comité de direction ou d’une équipe.
SOMMAIRE
Que désigne un archétype ?
Le concept d’archétype trouve son origine dans les travaux du psychiatre suisse Carl Gustav Jung. Il renvoie à de grandes figures symboliques présentes dans les récits et les représentations collectives : Le Héros affronte l’épreuve, le Sage recherche la connaissance, le Souverain établit l’ordre, le Rebelle conteste les règles devenues stériles, etc.
Margaret Mark et Carol S. Pearson ont ensuite proposé une classification en douze archétypes, largement diffusée dans les domaines de la communication et de l’identité de marque des entreprises. Cette classification peut aussi nourrir une réflexion sur la posture professionnelle et l’exercice du leadership.
Un archétype décrit une orientation privilégiée. Il traduit une manière d’aborder les difficultés, de rechercher la sécurité, de créer des relations ou d’agir sur son environnement. Plusieurs archétypes coexistent chez une même personne. Leur expression varie selon les circonstances, les responsabilités exercées et l’expérience acquise.
Les archétypes ne constituent pas un outil psychométrique. Ils ne permettent ni de mesurer une personnalité ni d’établir un diagnostic. Leur utilité réside dans les questions qu’ils font apparaître et dans l’observation des comportements qu’ils permettent d’engager.
Ce que les archétypes révèlent de la posture du dirigeant
La posture du dirigeant se manifeste dans les actes ordinaires de la direction. Elle apparaît dans la manière de prendre une décision, de conduire un projet, de gérer un désaccord, de déléguer une responsabilité ou encore annoncer un changement.
Chaque archétype a une manière différente de gérer la même situation. A titre d’exemple : le Sage recherche des éléments fiables, le Bienveillant considère avant tout les conséquences humaines, le Souverain veille à la solidité du cadre de collaboration, le Magicien se concentre sur les possibilités de transformation. Ces orientations influencent dont les dirigeants retiennent les informations, perçoivent les risques perçus et envisagent les solutions adéquates.
Ces orientations propres à chaque archétype façonnent également la communication du dirigeant : un Héros insiste volontiers sur l’effort à fournir et sur l’objectif à atteindre, un Compagnon cherche les conditions de l’adhésion collective, un Créateur présente la singularité du projet, un Innocent rappelle les principes qui doivent guider l’action.
Ces préférences constituent des ressources sur lesquelles le dirigeant peut s’appuyer. Leur usage répété peut toutefois compromettre leur compréhension d’une situation. A tire d’exemple : un dirigeant très attaché au contrôle risque de limiter l’initiative de ses collaborateurs ; un dirigeant soucieux de préserver les relations peut différer une mise au point nécessaire ; un dirigeant visionnaire peut négliger le rythme d’appropriation du changement.
Toutes les qualités ont leur revers lorsqu’elles sont poussées à l’extrême. L’étude des archétypes permet ainsi de comprendre ce que le dirigeant apporte spontanément mais aussi ce qu’il doit modifier dans son comportement.
Les 12 archétypes du dirigeant
Le Souverain : organiser et garantir le cadre
Le Souverain assume une autorité naturelle et affirmée. Il veille à la continuité de l’entreprise. Il clarifie les responsabilités de chacun, fixe les règles et prend les décisions nécessaires à la stabilité de l’ensemble.
Cette posture apporte de la sécurité lorsque l’entreprise grandit, lorsque les rôles deviennent confus ou lorsqu’un arbitrage tarde à être rendu. Elle soutient la gouvernance et donne à chacun des repères pour agir.
Le Souverain doit pour autant surveiller sa tendance à la centralisation. Le souci de préserver la maîtrise des opérations peut ralentir les décisions, réduire l’autonomie et entretenir une dépendance excessive à l’égard du dirigeant.
Le Héros : faire face et entraîner dans l’action
Le Héros s’engage dans les situations exigeantes. Il assume ses responsabilités, supporte la pression et persévère lorsque des obstacles apparaissent. Son courage rassure les équipes et donne une impulsion décisive aux projets difficiles.
Cette posture trouve toute son utilité dans les crises et dans les périodes qui demandent un effort collectif important. Mais elle expose aussi le dirigeant au surengagement. Le Héros peut continuer à porter lui-même des responsabilités que ses collaborateurs devraient apprendre à assumer.
Le développement de son leadership passe par la délégation, le choix de ses priorités et la reconnaissance des capacités présentes dans l’équipe.
Le Magicien : concevoir la transformation
Le Magicien perçoit les possibilités d’évolution d’une situation. Il établit des liens entre des sujets éloignés, formule une vision claire et ouvre des perspectives nouvelles. Il intervient avec efficacité lorsque le modèle existant atteint ses limites.
Son influence dépend de sa capacité à rendre la transformation compréhensible. Une vision encore abstraite, un rythme trop rapide ou une prise en compte tardive des contraintes peuvent fragiliser l’adhésion.
Le Magicien gagne à confronter ses hypothèses au terrain, à associer les équipes et à traduire sa vision en étapes concrètes.
Le Sage : comprendre et éclairer la décision
Le Sage analyse les situations avec méthode. Il organise les informations, interroge les évidences et replace les problèmes dans leur contexte. Son discernement aide l’organisation à éviter les réactions précipitées.
La recherche d’une compréhension approfondie peut prolonger le temps de réflexion. Le Sage risque alors de retarder un arbitrage ou de rester en retrait des lieux où se construit la décision.
Sa posture devient pleinement utile lorsqu’il formule une position accessible, accepte la part d’incertitude et met son analyse au service de l’action collective.
Le Rebelle : questionner l’ordre établi
Le Rebelle repère les incohérences et les règles qui ont perdu leur utilité. Il porte une parole critique et ouvre la possibilité d’un fonctionnement différent. Son rôle devient précieux lorsque l’organisation s’accommode depuis longtemps d’une situation insatisfaisante.
Sa capacité d’influence dépend de la qualité de ses propositions et des alliances qu’il sait construire. Une critique répétée, dépourvue de solution ou de relais, finit par isoler celui qui la porte.
Le Rebelle développe son impact et son influence lorsqu’il transforme son désaccord en un projet constructif et crée les conditions d’une évolution durable.
Le Créateur : imaginer et donner forme
Le Créateur conçoit des solutions originales et apporte une attention particulière à leur qualité. Il soutient l’innovation, le développement de nouvelles offres et la recherche de réponses adaptées à des problèmes complexes.
La multiplication des idées et l’exigence de perfection peuvent toutefois disperser les ressources du Créateur. Son entreprise a besoin de critères de choix, d’échéances et d’une définition claire du résultat attendu.
Le Créateur renforce son leadership lorsqu’il inscrit sa liberté d’invention dans un cadre de réalisation structuré.
Le Bienveillant : soutenir et protéger
Le Bienveillant veille aux personnes et aux conséquences humaines de chaque décision. Il écoute, accompagne et crée un climat favorable à la confiance. Sa présence soutient les équipes dans les périodes de fatigue, de changement ou de fragilité.
Son sens de la responsabilité peut l’amener à prendre en charge les difficultés d’autrui et à se suradapter. Son souci de la relation peut également l’amener à retarder une décision difficile pour les autres, à poser clairement une limite ou à exprimer une exigence pourtant nécessaire.
Le Bienveillant consolide sa posture en distinguant l’écoute, le soutien et la responsabilité de chacun. Il développe son leadership en apportant un cadre de collaboration clair, qui protège aussi les personnes et les relations.
L’Explorateur : ouvrir de nouvelles voies
L’Explorateur observe son environnement et recherche sans cesse de nouvelles possibilités. Il apprécie l’autonomie, l’expérimentation et les espaces dans lesquels l’entreprise peut renouveler son activité.
Cette posture accompagne utilement un pivot, une diversification ou la recherche de nouveaux marchés. Elle demande pour autant une discipline particulière dans le choix des pistes à poursuivre. Des changements fréquents d’orientation peuvent affaiblir les propositions portées par l’Explorateur et lasser les équipes.
L’Explorateur gagne ainsi à organiser ses expérimentations, à définir des critères de décision et à donner à ses collaborateurs le temps nécessaire pour obtenir des résultats tangibles, avant de se lancer dans de nouvelles explorations.
L’Innocent : préserver la cohérence et la confiance
L’Innocent recherche la simplicité, la sincérité et la fidélité aux principes. Il porte une conception exigeante de la cohérence et rappelle le sens des engagements pris par l’organisation.
Cette posture nourrit la confiance des collaborateurs et des partenaires. Mais elle peut aussi conduire à une lecture incomplète des intérêts divergents, des résistances et des rapports de pouvoir.
L’Innocent approfondit son leadership en examinant les faits avec davantage de lucidité et en préparant les conditions concrètes qui permettront aux principes affichés de produire leurs effets.
Le Compagnon : développer l’appartenance
Le Compagnon accorde une place centrale au collectif. Il facilite les échanges, réduit les silos et veille à ce que chacun puisse contribuer activement. Il entretient une proximité utile avec les réalités du terrain.
La recherche d’une relation égalitaire peut rendre l’exercice de l’autorité plus délicat. Le dirigeant peut hésiter à prendre une décision impopulaire ou à rappeler la différence des responsabilités dans l’équipe.
Le Compagnon développe son leadership lorsqu’il rend les rôles et responsabilités de chacun plus lisibles et assume avec clarté les décisions qui relèvent de sa fonction de dirigeant.
L’Amoureux : construire un engagement durable
L’Amoureux investit fortement les relations, les valeurs et les projets auxquels il croit. Il crée des liens solides avec les équipes, les clients et les partenaires. Son implication favorise la fidélité et la qualité de l’engagement.
L’attachement à une personne, à une activité ou à une histoire commune peut toutefois peser sur certains arbitrages. Par exemple, une relation ancienne peut retarder le traitement d’un déséquilibre commercial ou organisationnel, par fidélité.
L’Amoureux développe son leadership et son discernement en distinguant la valeur du lien, les faits observables et les intérêts à long terme de l’entreprise.
Le Bouffon : apporter du recul et de la liberté
Le Bouffon utilise l’humour, le décalage et la spontanéité. Il apporte de la légèreté dans les situations, facilite la circulation des idées, détend l’atmosphère et remet en circulation des idées qu’un cadre trop rigide avait écartées.
Cette capacité soutient la créativité des équipes et allège les périodes de tension. Elle demande toutefois de mesurer la portée du moment : l’humour peut réduire l’importance d’un message ou interrompre une conversation qui exige d’être poursuivie.
Le Bouffon exerce une influence juste lorsqu’il utilise son humour pour ouvrir le dialogue avec légèreté, mais sans oublier de poser un cadre clair et dire ce qui doit l’être.
Comment utiliser les archétypes dans une situation de direction ?
L’intérêt de cette grille apparaît dans l’analyse d’une situation réelle. Vous pouvez partir d’une décision récente, d’une tension au sein du comité de direction ou d’une équipe, d’une difficulté de délégation ou d’un projet qui peine à obtenir l’adhésion de vos parties prenantes.
Examinez votre première réaction
Votre première réaction indique souvent la posture la plus familière. Certains reprennent immédiatement le contrôle. D’autres cherchent davantage d’informations, ouvrent une nouvelle piste, protègent une personne ou prennent eux-mêmes le problème en charge.
Cette réaction apporte une première information sur les ressources mobilisées. Elle permet aussi de repérer vos angles morts dans votre analyse de la situation et votre comportement.
Observez les effets produits
Les effets produits par votre comportement et vos réactions apportent des informations utiles pour mieux diriger.
Votre décision destinée à sécuriser la réussite d’un projet peut être perçue par vos équipes comme une reprise en main dure. Votre volonté de préserver le collectif, et ne heurter personne, peut entretenir le flou dans les responsabilités. Votre vision ambitieuse peut susciter de l’intérêt tout en laissant les équipes incertaines sur la conduite à tenir, par manque de cadre.
L’observation des effets produits par vos comportements doit donc porter sur :
- la manière dont vos décisions sont comprises,
- dont vos demandes sont exécutées,
- dont l’information circule dans votre équipe
- et en fonction du niveau de responsabilité effectivement assumé par chacun.
Recherchez une posture complémentaire
Une situation complexe demande souvent de mobiliser plusieurs qualités de dirigeant. Vous pouvez identifier l’archétype déjà très présent, puis identifier un archétype secondaire qui équilibre votre posture de dirigeant.
Le Souverain peut s’inspirer du Compagnon afin de mieux entendre l’expérience des équipes. Le Magicien peut s’appuyer sur le Sage pour éprouver ses hypothèses. Le Bienveillant peut mobiliser le Souverain lorsqu’un cadre doit être posé. Le Rebelle peut emprunter au Créateur sa capacité à formuler une solution. Le Héros peut faire appel au Bienveillant pour prendre en compte le rythme du collectif.
Cette complémentarité peut être développée personnellement. Elle peut aussi être recherchée auprès d’un associé, d’un collaborateur, d’un membre du comité de direction ou d’un conseil extérieur.
Les archétypes dans les phases sensibles de l’entreprise
Les périodes de changement rendent les postures plus visibles. En effet, la pression et le stress renforcent les comportements réflexes et les habitudes de gestion. Ils réduisent également le temps de réflexion et décuplent ainsi les conséquences de chaque décision prise.
Quelques exemples :
- Lors d’une croissance rapide, le Souverain aide à structurer les responsabilités, tandis que le Compagnon maintient la circulation des informations. Le Héros soutient l’effort demandé, et le Sage veille à la qualité des arbitrages.
- Dans une réorganisation, le Magicien donne une direction à la transformation. Le Bienveillant considère ses conséquences humaines. Le Rebelle fait apparaître les fonctionnements devenus inadaptés. Le Créateur conçoit les nouveaux modes de travail.
- Au cours d’un pivot, l’Explorateur ouvre les pistes possibles. Le Sage évalue les hypothèses. Le Souverain arrête les priorités et organise les responsabilités. L’Amoureux veille à la qualité des relations avec les clients, les partenaires et les équipes concernés.
Votre qualité de dirigeant dépend alors de votre capacité à articuler ces contributions dans votre équipe. Elle repose également sur votre capacité à faire évoluer votre posture de dirigeant pour que votre archétype dominant soit équilibré par un archétype secondaire complémentaire. Cela nécessite un travail d’instrospection et d’action : comprendre son comportement, décider ce qu’il faut développer et agir.
Élargir sa posture de dirigeant sans perdre sa cohérence
Les archétypes vous donnent des repères pour comprendre votre manière habituelle d’exercer vos responsabilités. Ils vous aident à reconnaître vos ressources et qualités, à mesurer leurs effets et à identifier les ajustements qui vous permettront de développer votre leadership.
Ce travail sur soi offre une plus grande liberté : vous conservez les qualités qui fondent votre manière d’agir et apprenez à mobiliser des postures moins familières lorsque le contexte l’exige.
Dans les phases sensibles, cette capacité d’ajustement a de nombreux bénéfices : elle améliore la qualité des décisions, la clarté de la communication et la cohérence de l’action collective. Elle vous permet aussi de mieux comprendre ce qui dépend de votre posture, ce qui relève du fonctionnement de votre entreprise dans son ensemble et ce qui doit être traité avec les équipes.
À propos de l’autrice
Magalie Vernet-Hanotaux est coach professionnelle et consultante auprès des dirigeants et des organisations.
Elle accompagne les dirigeants d’entreprise, cadres dirigeants et responsables d’organisation, dans les secteurs privé et public, lorsqu’ils doivent prendre une décision sensible, déléguer davantage, prendre une nouvelle fonction, faire évoluer leur posture ou conduire une transformation.
Après seize années à des fonctions de direction, elle associe coaching professionnel, communication stratégique, dynamiques collectives et transformation des organisations.
Accompagnement du dirigeant
Lorsque ces différents niveaux sont étroitement liés, un regard extérieur peut aider à distinguer les véritables points de blocage et à hiérarchiser les actions à engager.
Très intéressant. Je crois m’être reconnue dans un des archétypes. Plus délicat de trouver le ou les secondaire(s), même si j’ai des pistes bien sûr. Je vais donc y revenir tranquillement et suivre tes conseils.
Oui, prends le temps de t’observer et clarifier ton positionnement; tu ne le regretteras pas 😉
Article vraiment intéressant ! Tu m’a fait découvrir beaucoup de choses sur un sujet que je connaissais juste un peu. Merci pour ce précieux éclairage ! 😉
Avec plaisir 🙂 N’hésite pas si tu as besoin d’informations complémentaires.
Merci pour cet article très enrichissant ! J’aime beaucoup la façon dont les archétypes sont appliqués au monde professionnel. Cela permet de mieux comprendre son positionnement et d’affirmer son identité.
Merci beaucoup pour ton retour !
Ravie que l’approche t’ait parlé.
C’est exactement l’intention : utiliser les archétypes non pas comme des cases, mais comme des clés de lecture pour affirmer ce qu’on porte et ce qu’on souhaite incarner.
Si jamais tu explores plus en détail certains archétypes, je serais curieuse de savoir lesquels résonnent le plus pour toi !
Merci Magalie pour cet article ultra riche !
Tu rends accessible un concept qui, à première vue, pourrait sembler flou. Le fait de voir ces figures comme des alliés intérieurs plutôt que des étiquettes figées est une nuance que j’ai vraiment appréciée. Ça ouvre un bel espace de compréhension de soi, sans enfermement.
Personnellement, ça m’a donné envie d’explorer plus finement mes propres moteurs profonds dans ma posture d’accompagnante… et aussi de mieux cerner ce qui s’active chez mes clientes selon les moments de leur parcours.
Merci pour ce guide puissant, à la fois introspectif et très pragmatique !
Merci beaucoup pour ton commentaire.💫
Tu mets le doigt sur ce qui me tient à cœur dans cette approche : ne pas figer, mais ouvrir un espace de compréhension vivante et évolutive.
Voir ces figures comme des “alliés intérieurs”, c’est exactement ça : des repères souples, activables selon les contextes et les besoins.
Je suis touchée que cela t’ait donné envie d’explorer plus finement ta posture et celle de tes clientes — c’est là que cette grille prend tout son sens ✨
Au plaisir d’en reparler si tu veux creuser ensemble certains archétypes qui résonnent chez toi !
J’avoue me sentir un peu dérangée par cette approche à titre personnel… Quand l’article commence par « Clarifier ce que vous êtes et ce que vous souhaitez incarner »… J’ai cherché pendant 20 ans à me défaire du jeu universel de mettre les personnes dans des cases. Après, je comprends l’approche mais elle doit être prise avec de nombreuses précautions. D’abord, parce que chaque case présente des risques. Ensuite, parce que l’image qu’on a de vous vous échappe bien souvent. Finalement, parce que notre cerveau est bien trop fan de faire des raccourcis à tout bout de champs…
Merci pour ce partage très documenté qui force à réfléchir.
Merci beaucoup pour ton retour si nuancé et sincère 🙏
Je te rejoins sur un point essentiel : le danger, ce n’est pas tant l’outil ou la grille, que la façon dont on s’y enferme (ou dont on enferme les autres).
Ce que je cherche à faire avec les archétypes, ce n’est pas de figer des identités, mais d’ouvrir des pistes de lecture.
Non pas pour “mettre dans une case”, mais pour aider à nommer des zones d’élan, de désir ou de posture qui sont souvent diffuses ou floues.
Et tu as raison : l’image que l’on projette nous échappe souvent.
Mais parfois, mettre des mots choisis — en conscience — permet justement de reprendre un peu la main sur ce qu’on souhaite incarner.
Merci encore pour ta réflexion, elle enrichit profondément le sujet.
L’idée d’utiliser les archétypes professionnels dans une transition de carrière est véritablement puissante. En se reconnectant à notre identité profonde, nous créons un impact significatif auprès de notre entourage professionnel. C’est une méthode intéressante qui transforme une étape de transition en opportunité de connexion et de cohérence. Une vraie inspiration pour ceux en quête d’évolution professionnelle !