L’impact rĂ©el des conflits non rĂ©solus
Il est souvent surprenant de constater comment de petits dĂ©saccords, initialement insignifiants, peuvent se transformer en un vĂ©ritable cataclysme affectant l’ensemble d’une entreprise. Oui, l’impact des conflits en entreprise est rĂ©el.
Imaginez ceci : un service, autrefois plutôt uni et productif, se trouve soudainement au cœur d’une violente tempête. Des collègues se disputent au sujet d’un projet mal géré, et dont le manager est vraiment très mécontent. A qui la faute ? Personne ne le saura. Du moins, tout le monde pense savoir : c’est la faute des autres.
Les langues se dĂ©lient, les anciennes rancĹ“urs ressortent. C’est la panique. En seulement quelques jours, des tensions s’accumulent et l’atmosphère de travail devient palpable de stress et de frustration. Tout cela Ă partir d’un simple dĂ©saccord qui a pris une ampleur inattendue. Et qui aurait pu ĂŞtre très vite dĂ©samorcé…
La manière dont une organisation gère les conflits internes dĂ©termine sa santĂ© globale. Elle dĂ©termine si une organisation prospère ou stagne ; les Ă©quipes s’Ă©panouissent ou se sentent constamment sous pression ; les objectifs sont atteints de manière efficace ou sont entravĂ©s.
Ce que vous provoquez en laissant s’installer des conflits
Une détérioration du climat de travail
Les conflits non rĂ©solus crĂ©ent une atmosphère de travail tendue et peu agrĂ©able. Les Ă©quipes peuvent ressentir de l’insĂ©curitĂ©, de la mĂ©fiance et de l’anxiĂ©tĂ©. Ce qui impacte nĂ©gativement leur moral et leur motivation. ConsĂ©quence : votre organisation ne cultive pas un environnement de travail harmonieux qui encourage la crĂ©ativitĂ©, la collaboration et l’innovation.
Une baisse de la productivité
Les conflits mal gérés détournent vos équipes de leurs tâches principales. Les disputes et les désaccords prolongés absorbent un temps précieux qui pourrait être consacré à des activités plus productives. En laissant les conflits persister, vous perdez en efficacité et en rentabilité. Vos objectifs ne sont pas atteints aussi rapidement ni avec la même qualité.
Une communication délétère
Les conflits non rĂ©solus sont souvent le rĂ©sultat d’une communication dĂ©faillante. Lorsque les problèmes ne sont pas abordĂ©s, les canaux de communication se brouillent. Ce qui entraĂ®ne de graves malentendus et des quiproquos. Cette communication inefficace et dĂ©lĂ©tère, si elle s’installe, aggrave de manière significative les relations professionnelles.
Une réelle démotivation des équipes
Lorsque vos collaborateurs se sentent prisonniers de querelles non rĂ©solues, qui ne les concernent pas directement, les membres de l’Ă©quipe peuvent se dĂ©sengager progressivement. Ils n’osent plus s’adresser Ă leurs collègues pour faire avancer un dossier, se sentent mal Ă l’aise pendant les rĂ©unions. Bref, ils perdent de leur libertĂ© d’action et de leur aisance relationnelle.
Une augmentation du stress et des arrĂŞts de travail
Les conflits non rĂ©solus sont une source majeure de stress au travail. Ne le sous estimez pas ! Les personnes impliquĂ©es dans des conflits prolongĂ©s peuvent souffrir de stress chronique, d’anxiĂ©tĂ© et mĂŞme de problèmes de santĂ© physique. Ce qui entraĂ®ne immanquablement une augmentation des arrĂŞts de travail pour raisons de santĂ©.
L’impact des conflits bien ou mal gérés
GĂ©rer un conflit est bien plus qu’un simple exercice de rĂ©solution de disputes ; c’est un Ă©lĂ©ment essentiel de la rĂ©ussite de votre organisation ! Ne sous estimez pas son impact. Envisageons très schĂ©matiquement deux issues possibles Ă chacune des situations conflictuelles ci-dessous : le conflit est gĂ©rĂ© ou le conflit s’installe.
Exemple 1 : L’impact d’un conflit entre collègues d’une mĂŞme Ă©quipe
Imaginez une équipe de 10 personnes où deux membres ont des désaccords constants. Ils ont des compétences très différentes mais pourtant ils se sentent constamment en rivalité. La situation a fini par dégénérer en dispute.
Le conflit est géré :
Le manager intervient rapidement. Il organise une rĂ©union pour Ă©couter leurs prĂ©occupations, et encourage une communication ouverte. A l’aide de techniques de feedbacks efficaces, il leur fait un retour positif sur leur travail, et valorise leur complĂ©mentaritĂ©. Il ne fait pas mention des torts et ne prend pas partie. Il se focalise uniquement sur des points positifs de leurs personnalitĂ©s, leurs domaines d’expertise et leur collaboration. Chacun prend conscience de ses qualitĂ©s propres et de celles de son collègue. Il poursuit cet accompagnement pendant plusieurs semaines.
Résultat : Les deux collègues ne se sentent plus en rivalité, mais en complémentarité. Ils commencent à travailler de manière plus collaborative en s’appuyant sur les forces de l’autre, plutôt que de s’agacer sur les défauts et différences.
Le conflit s’installe :
Le manager ignore les tensions entre les deux membres de son Ă©quipe, espĂ©rant que les choses se rĂ©soudront d’elles-mĂŞmes. Mais les dĂ©saccords persistent et s’étendent Ă l’ensemble des membres de l’Ă©quipe. Deux clans se forment autour d’eux.
Résultat : L’équipe perd sa cohésion. Le manager, quant à lui, perd en efficacité et en impact. Cela devient un véritable de tour de force de réussir à les faire travailler en mode projet. Retrouver des relations apaisées demandera d’importants efforts considérables et, finalement, l’intervention d’un coach d’équipe.
Exemple 2 : L’impact d’un conflit entre un collaborateur et son manager
Le manager a eu quelques maladresses en critiquant les rĂ©sultats de son collaborateur lors d’une rĂ©union d’équipe. Son collaborateur s’est senti humilitĂ© et en a Ă©prouvĂ© une profonde rancĹ“ur. Il est devenu mĂ©fiant et n’ose plus partager ses dossiers en rĂ©union. Le manager s’énerve alors davantage. Le cercle vicieux s’installe. Chacun s’enferme, convaincu que l’autre a tort.
Le conflit est géré :
Face aux frĂ©quents conflits entre eux, les ressources humaines interviennent. Ils organisent une mĂ©diation pour permettre aux parties de s’exprimer et de comprendre leurs prĂ©occupations mutuelles. Le processus de mĂ©diation permet de remonter Ă la source du problème (la fameuse rĂ©union) et de mettre Ă jour les mĂ©canismes qui se sont installĂ©es dans leurs relations. Chacun a fini par comprendre la posture de l’autre et ses attentes. La manager a compris qu’il doit dĂ©velopper des techniques de communication plus positives avec ses collaborateurs, notamment l’écoute active et le feedback. Le collaborateur a compris qu’il doit Ă©viter de se renfermer et partager plus ouvertement son ressenti. Ils commencent Ă travailler ensemble de manière plus harmonieuse, au fil des semaines.
Résultat : une atmosphère de travail plus détendue qu’auparavant. Une montée en compétence de chacun dans la gestion des relations professionnelles. Ils ont appris à se connaître et à se respecter. Leur collaboration devient plus efficace. Au final, leur conflit leur a permis de progresser.
Le conflit s’installe :
Le conflit est ignoré par le manager, le collaborateur ainsi que la direction. Les tensions persistent, affectant leur performance. Cela créé un climat de travail désagréable pour l’ensemble de l’équipe. Le manager et le collaborateurs n’arrive plus du tout à travailler ensemble. Il s’évitent.
Résultat : Le collaborateur ne s’investit plus dans ses dossiers. Le manager est en difficulté sur de nombreux dossiers dans lesquels l’expertise de son collaborateur lui aurait été très utile. La relation reste tendue pendant plusieurs mois, jusqu’à ce que le manager trouve un autre poste. Ils resteront longuement impactés par cette relation tendue, qui pourtant n’est jamais devenue vraiment conflictuelle.
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Merci pour cet article très intĂ©ressant. Personnellement, je rĂ©flĂ©chis beaucoup au conflit dans le cadre famille ou en couple. C’est vrai qu’il ne faut pas le laisser s’installer. Moi j’avais plutĂ´t la volontĂ© de faire en sorte qu’il n’y ait pas de conflit. Ce n’est pas très bon non plus. Du coup, maintenant, j’ai compris l’intĂ©rĂŞt aussi de laisser un conflit arriver pour mieux comprendre les limites de l’autre et les siennes.
Merci beaucoup pour votre retour d’expĂ©rience. En effet, au travail comme dans notre vie personnelle, l’Ă©vitement n’est jamais la bonne solution. Mais cela demande une bonne dose d’Ă©nergie voire de courage, pour ceux qui ne sont pas Ă l’aise avec des modes d’expression assertifs.