Feedbacks pour le développement des compétences
Le développement continu des compétences de vos collaborateurs est essentiel pour favoriser le développement de vos activités, pour fidéliser les talents et pour accompagner le développement des carrières.
Les feedbacks jouent un rĂ´le clĂ© dans ce processus d’amĂ©lioration professionnelle. Parmi les nombreux types de feedbacks disponibles, 4 d’entre eux se distinguent par leur capacitĂ© Ă cibler prĂ©cisĂ©ment les axes de croissance et Ă soutenir vos collaborateurs dans le dĂ©veloppement de leurs compĂ©tences.

Feedback de développement :
vers un processus d’amélioration continue
Le feedback de dĂ©veloppement se concentre sur les domaines d’amĂ©lioration, les opportunitĂ©s de croissance et les compĂ©tences Ă dĂ©velopper. C’est un type de feedback Ă utiliser absolument lorsque vous voulez fidĂ©liser vos collaborateurs talentueux et accompagner leur Ă©volution Ă vos cĂ´tĂ©s.
Avec ce type de feedback, vous vous positionnez en leader : vous ĂŞtes en mesure d’identifier les opportunitĂ©s de dĂ©veloppement de vos collaborateurs, de les guider dans leur croissance et de les encourager Ă continuer Ă apprendre et Ă Ă©voluer.
Lorsqu’il est bien prĂ©parĂ©, le feedback de dĂ©veloppement permet Ă vos collaborateurs de prendre conscience de leurs domaines d’amĂ©lioration, de surmonter leurs obstacles et dĂ©fis professionnels, et de dĂ©velopper leur carrière avec confiance.
Alors que le feedback négatif se concentre principalement sur les comportements et actions qui nuisent à un projet ou une équipe, le feedback de développement vise à identifier les compétences à renforcer et à proposer des moyens concrets pour les améliorer.
Caractéristiques clés du feedback de développement :
- Démarrage positif :
Le feedback de développement commence généralement par des aspects positifs, en mettant en évidence les forces et les réalisations de la personne. Cela crée un environnement favorable et encourageant.
- Identification des domaines d’amĂ©lioration :
Ensuite, le feedback identifie de manière constructive les domaines spĂ©cifiques oĂą des amĂ©liorations sont possibles. Il s’agit de reconnaĂ®tre les opportunitĂ©s de croissance et de dĂ©veloppement. Pas de faire des reproches.
- Proposition de solutions :
Le feedback de dĂ©veloppement ne se contente pas de signaler les compĂ©tences Ă amĂ©liorer, il propose Ă©galement des solutions ou des moyens concrets d’atteindre les objectifs. Cela peut inclure des conseils, des ressources ou des recommandations.
- Processus d’amĂ©lioration :
Le destinataire du feedback de dĂ©veloppement est encouragĂ© Ă s’engager dans un processus d’amĂ©lioration continue. Il peut ĂŞtre invitĂ© Ă Ă©laborer un plan d’action ou Ă travailler en Ă©troite collaboration avec un mentor ou un coach pour dĂ©velopper ses compĂ©tences.
- Suivi et évaluation :
Le feedback de développement ne se limite pas à une seule conversation. Il implique généralement un suivi régulier de votre part pour évaluer les progrès et ajuster les approches si nécessaire. C’est généralement cette étape qui fait toute la différence. Si vous vous positionnez en leader, vous accompagnez l’évolution de vos collaborateurs.
Feedback 360 degrés :
une perspective holistique
Le feedback 360 degrĂ©s est une mĂ©thode d’Ă©valuation de la performance qui offre une perspective holistique d’une personne.
Contrairement Ă d’autres formes de feedback qui proviennent principalement d’une seule source, le feedback 360 degrĂ©s rassemble des informations de multiples sources, ce qui permet d’obtenir une vue d’ensemble complète et Ă©quilibrĂ©e de la performance d’une personne.
Cette approche est souvent utilisée dans le cadre du développement du leadership ou pour accompagner une évolution de carrière.
Caractéristiques clés du feedback 360 degrés :
- De multiples sources :
Le feedback 360 degrés est recueilli auprès de différentes parties prenantes, notamment les supérieurs hiérarchiques, les pairs, les collaborateurs, les clients, les partenaires de travail, etc.
- Vue d’ensemble complète :
En rassemblant ainsi des commentaires et des Ă©valuations de divers points de vue, le feedback 360 degrĂ©s permet d’obtenir une vue d’ensemble complète des points forts, talents, compĂ©tences et comportements Ă dĂ©velopper et des points d’amĂ©lioration.
- Évaluation plus équilibrée :
En obtenant des retours de multiples sources, le feedback 360 degrés est souvent plus équilibré et moins sujet à des biais individuels ou à des opinions partiales.
- Outil de développement :
Le feedback 360 degrĂ©s est gĂ©nĂ©ralement utilisĂ© comme un outil de dĂ©veloppement personnel. Les informations recueillies aident la personne Ă Ă©laborer un plan d’action pour amĂ©liorer ses compĂ©tences et son comportement.
- Amélioration de la communication et des relations :
En obtenant des commentaires de diffĂ©rentes parties prenantes, le feedback 360 degrĂ©s peut contribuer Ă amĂ©liorer la communication, la collaboration et les relations professionnelles au sein d’une Ă©quipe ou d’une organisation.
Processus du feedback 360 degrés :
- Collecte des données :
Les données sont collectées auprès des différentes sources, généralement de manière anonyme pour encourager la franchise. Cette partie est souvent déléguée à un professionnel.
- Analyse des données :
Les donnĂ©es sont analysĂ©es pour identifier les tendances, les points forts et les domaines d’amĂ©lioration.
- Synthèse des résultats :
Un rĂ©sumĂ© des rĂ©sultats est prĂ©sentĂ© Ă la personne Ă©valuĂ©e, souvent dans le cadre d’une rĂ©union de feedback. Cette Ă©tape peut ĂŞtre menĂ©e par un coach, un mentor ou un responsable des ressources humaines.
- Élaboration d’un plan d’action :
Un plan d’action est proposĂ©, en lien Ă©troit avec la personne Ă©valuĂ©e, visant Ă amĂ©liorer sa performance et Ă dĂ©velopper ses compĂ©tences.
- Suivi et réévaluation :
Le processus se poursuit avec des étapes de suivi, sur le long terme, pour mesurer les progrès et apporter des ajustements si nécessaire.
Feedback de motivation :
l’art d’inspirer et d’encourager
Le feedback de motivation est une forme particulière de retour d’information qui se concentre sur l’inspiration et l’encouragement. Il vise Ă renforcer la motivation intrinsèque d’une personne et sa confiance en elle.
Contrairement Ă d’autres types de feedback qui peuvent se concentrer sur les performances ou les domaines Ă amĂ©liorer, le feedback de motivation se tourne vers l’avenir en valorisant le potentiel et les opportunitĂ©s de croissance.
Il complète le feedback de compétences, en mettant en avant le potentiel de la personne et les opportunités de croissance. Il ne se concentre pas nécessairement sur les compétences actuelles, mais plutôt sur les capacités futures.
Caractéristiques du feedback de motivation :
- Inspirant et positif :
Le feedback de motivation est formulé de manière à inspirer et à susciter des émotions positives. Il est axé sur les réalisations et les compétences de la personne. Il encourage votre interlocuteur à prendre des initiatives, à relever de nouveaux défis et à poursuivre ses objectifs.
- Renforce la confiance en soi :
Le feedback de motivation vise Ă renforcer la confiance en soi de la personne en mettant en Ă©vidence ses forces et ses capacitĂ©s. Le feedback de motivation utilise un langage positif, des mots encourageants et des compliments pour renforcer la confiance et l’estime de soi de la personne.
- Orienté vers le potentiel :
Il se concentre sur le potentiel et les opportunités de croissance plutôt que sur les lacunes ou les erreurs passées.
- Soyez objectif :
Basez votre feedback sur des faits et des observations précises, en évitant les jugements personnels ou les émotions.
- Soyez constructif :
Si vous identifiez des domaines nĂ©cessitant des amĂ©liorations, offrez des suggestions ou des pistes d’amĂ©lioration concrètes.
Feedback de compétences :
évaluation approfondie et ciblée
Le feedback basĂ© sur les compĂ©tences se concentre sur l’Ă©valuation des compĂ©tences spĂ©cifiques d’une personne. Il vise Ă identifier les forces et les faiblesses dans des domaines particuliers de compĂ©tence, qu’il s’agisse de compĂ©tences techniques (hard skills) ou de compĂ©tences comportementales (soft skills). Ce type de feedback est particulièrement utile dans le dĂ©veloppement professionnel et la gestion de carrière.
Caractéristiques du feedback basé sur les compétences :
- Spécifique :
Il se concentre sur l’Ă©valuation de compĂ©tences spĂ©cifiques plutĂ´t que sur la performance globale.
Il est spĂ©cifique et dĂ©taillĂ©. Identifiez clairement les compĂ©tences Ă©valuĂ©es et donnez des exemples concrets de comportements ou d’actions liĂ©s Ă ces compĂ©tences.Je vous conseille de vous baser sur une fiche de poste ou un rĂ©fĂ©rentiel de compĂ©tences propre Ă un mĂ©tier.
- Orienté vers le développement :
Le feedback basĂ© sur les compĂ©tences vise Ă encourager le dĂ©veloppement et l’amĂ©lioration des compĂ©tences Ă©valuĂ©es.
- Aligné avec les objectifs :
Alignez votre feedback avec les objectifs professionnels de votre interlocuteur, pour identifier clairement les compétences à renforcer.
Les critères pour donner un feedback basé sur les compétences :
- Identifiez les compétences clés :
DĂ©terminez quelles compĂ©tences sont pertinentes pour la personne en fonction de ses missions et de ses objectifs. Il peut s’agir de compĂ©tences techniques, de compĂ©tences de communication, etc.
- Soyez spécifique :
Utilisez des exemples concrets pour illustrer les comportements ou les actions liés aux compétences évaluées. Évitez les généralités.
- Soyez constructif :
Proposez des suggestions ou des actions concrètes pour développer les compétences. Évitez de vous focaliser sur les compétences les plus faibles à développer. Il est parfois plus utile et efficace de muscler les talents de ses collaborateurs que d’essayer de les formater sans succès.
- Soyez ouvert Ă la discussion :
Encouragez votre interlocuteur à partager son point de vue et à discuter des moyens possibles pour renforcer ses compétences.
Comment recevoir un feedback basé sur les compétences :
- Écoutez activement :
Écoutez attentivement les commentaires sur vos compétences et demandez des clarifications si nécessaire.
- Prenez-le au sérieux :
ConsidĂ©rez le feedback basĂ© sur les compĂ©tences comme une opportunitĂ© d’amĂ©lioration et de croissance.
- Fixez-vous des objectifs :
Identifiez les compĂ©tences que vous souhaitez dĂ©velopper et Ă©laborez un plan d’action pour y parvenir.
- Demandez un accompagnement :
Demandez du coaching, de la formation ou des ressources spĂ©cifiques pour amĂ©liorer vos compĂ©tences. C’est un incontournable pour progresser concrètement et rapidement.
Avant de vous lancer, utilisez la méthode SCI pour utiliser ces feedbacks avec efficacité.
Et consultez les deux autres articles sur les différents types de feedback pour utiliser le plus adapté à votre situation et votre objectif de communication :
– les 3 feedbacks fondamentaux
– les feedbacks pour optimiser les performances
En résumé de cet article :
– Le feedback de compĂ©tences se concentre sur l’Ă©valuation approfondie et ciblĂ©e des aptitudes spĂ©cifiques de vos collaborateurs, identifiant clairement les forces et les domaines nĂ©cessitant des amĂ©liorations.
– Le feedback 360 degrĂ©s offre une perspective holistique en recueillant des avis de multiples sources, telles que les collègues, les Ă©quipes et les supĂ©rieurs, permettant ainsi une comprĂ©hension complète et nuancĂ©e des performances et des comportements.
– Le feedback de motivation vise Ă inspirer et Ă encourager vos collaborateurs en soulignant leurs rĂ©ussites et en les incitant Ă poursuivre leurs efforts avec enthousiasme.
– Le feedback de dĂ©veloppement est orientĂ© vers l’amĂ©lioration continue. Il permet des conseils et des orientations pour un dĂ©veloppement personnel et professionnel durable.
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