La méthode SCI pour un feedback efficace

La mĂ©thode SCI est la plus utilisĂ©e pour donner un feedback efficace. Elle permet de structurer votre feedback de manière Ă  ce qu’il soit clair, prĂ©cis et orientĂ© vers l’amĂ©lioration.

Le feedback est un modèle de communication puissant et une compétence indispensable en management. Savoir formuler un feedback efficace et constructif décuple votre capacité à créer des relations de confiance avec votre équipe et à réaliser vos objectifs.

Le feedback favorise une culture d’apprentissage au sein de votre organisation, en aidant vos collaborateurs Ă  identifier leurs points forts et les compĂ©tences Ă  amĂ©liorer.

Le feedback est une technique qui s’apprend et s’affine avec la pratique. Découvrez comment l’utiliser à votre avantage.

La méthode SCI pour un feedback efficace

Étape 1 : décrire la situation (S) :

La première Ă©tape de la mĂ©thode SCI consiste Ă  dĂ©crire la situation dans laquelle le comportement que vous souhaitez aborder s’est produit. Cette description devrait inclure les Ă©lĂ©ments suivants :

  • Le lieu et la date prĂ©cis de la situation.
  • Les personnes prĂ©sentes ou impliquĂ©es.
  • Le contexte ou les circonstances entourant la situation.

La clĂ© ici est d’offrir un contexte suffisamment dĂ©taillĂ© pour que la personne comprenne parfaitement la situation que vous Ă©voquez. Soyez objectif et factuel dans votre description, en Ă©vitant les Ă©motions ou les jugements Ă  ce stade.

Exemple : « Lors de la rĂ©union d’Ă©quipe du projet X, le 3 janvier. Les membres de l’Ă©quipe Ă©taient prĂ©sents, pour Ă©laborer le plan d’actions du deuxième trimestre. Â»

Étape 2 : décrire le comportement ou l’action (C) :

La deuxième composante de la mĂ©thode SCI consiste Ă  dĂ©crire le comportement ou l’action spĂ©cifique que vous avez observĂ© dans la situation donnĂ©e. Soyez aussi prĂ©cis et concret que possible. Voici quelques conseils pour dĂ©crire le comportement de manière efficace :

  • Utilisez des verbes d’action pour dĂ©crire ce que la personne a fait ou dit.
  • Évitez les gĂ©nĂ©ralitĂ©s et les jugements. Restez objectif.
  • Donnez des exemples concrets pour illustrer le comportement.

Le but de cette Ă©tape est de rendre le comportement clair et comprĂ©hensible pour la personne, de sorte qu’elle puisse voir ce qui est observĂ© et comment cela s’est manifestĂ©.

Exemple : « Pendant la rĂ©union, j’ai remarquĂ© que tu as frĂ©quemment interrompu Ă  plusieurs reprises les prĂ©sentations des autres membres de l’Ă©quipe pour partager tes propres idĂ©es et opinions, mĂŞme lorsque ce n’Ă©tait pas son tour de parole. Tu as Ă©galement utilisĂ© un ton de voix pouvant paraĂ®tre condescendant lorsque tu exprimais ton dĂ©saccord. Â»

Étape 3 : expliquer l’impact (I) :

La troisième et dernière composante de la mĂ©thode SCI consiste Ă  expliquer l’impact du comportement sur vous, l’Ă©quipe ou l’organisation. C’est le moment oĂą vous partagez vos sentiments, vos pensĂ©es ou les consĂ©quences du comportement. Voici comment aborder cette partie :

  • Exprimez vos Ă©motions ou vos rĂ©actions de manière sincère, et sans jugement. Utilisez des phrases comme « Cela m’a fait sentir… » ou « Cela a eu pour consĂ©quence… »
  • DĂ©taillez les effets du comportement sur le projet, les relations ou les objectifs.
  • Soyez clair sur l’importance de l’impact, en expliquant pourquoi cela est significatif pour vous ou pour l’organisation.

L’objectif de cette Ă©tape est de montrer Ă  la personne comment son comportement a eu un impact rĂ©el et concret. Cela lui permet de mieux comprendre pourquoi le feedback que vous lui faites est important et pourquoi des changements peuvent ĂŞtre nĂ©cessaires.

Exemple : « Cette situation a eu plusieurs consĂ©quences. Tout d’abord, tes collègues se sont sentis frustrĂ©s et dĂ©valorisĂ©s d’être ainsi interrompus dans leur dĂ©monstration. Cela a nui Ă  l’atmosphère de confiance et de respect au sein de l’Ă©quipe auxquels nous sommes tous attachĂ©s. De plus, tes interruptions ont prolongĂ© la durĂ©e de la rĂ©union et perturbĂ© l’ordre du jour.

Dans cet exemple, la mĂ©thode SCI a Ă©tĂ© utilisĂ©e pour dĂ©crire objectivement la situation (rĂ©union d’Ă©quipe), le comportement observĂ© (les interruptions et le ton condescendant), et l’impact de ce comportement (frustration, prolongation de la rĂ©union et dĂ©tĂ©rioration de l’atmosphère de travail). Cela permet de fournir un feedback prĂ©cis, en mettant en Ă©vidence les consĂ©quences de son comportement sur l’Ă©quipe et l’efficacitĂ© de la rĂ©union.

Une fois que l’impact a Ă©tĂ© dĂ©crit dans le cadre de la mĂ©thode SCI, l’Ă©tape suivante consiste Ă  discuter de la manière dont vous souhaitez que la situation soit rĂ©solue ou amĂ©liorĂ©e. Cette Ă©tape est essentielle pour rendre le feedback constructif et productif. Voici ce que vous pouvez faire après avoir dĂ©crit l’impact :

Clarifier les attentes

Si nĂ©cessaire, prĂ©cisez ce que vous attendez de la personne pour rĂ©soudre la situation. Soyez spĂ©cifique et concret dans vos attentes. Par exemple, vous pourriez dire : « J’aimerais que nous puissions avoir des rĂ©unions d’Ă©quipe plus respectueuses Ă  l’avenir, oĂą chacun a la possibilitĂ© de s’exprimer sans ĂŞtre interrompu. »

Écouter la réponse de votre interlocuteur

Après avoir partagĂ© l’impact et clarifiĂ© vos attentes, donnez Ă  votre collaborateur la possibilitĂ© de rĂ©agir. Écoutez activement sa rĂ©ponse, ses commentaires ou ses prĂ©occupations. Soyez ensuite ouvert Ă  la discussion et Ă  la collaboration pour trouver des solutions co-construites.

Coconstruire des solutions

Après avoir expliquĂ© comment le comportement a eu un impact, vous pouvez proposer des solutions ou des suggestions pour rĂ©soudre le problème ou Ă©viter qu’il ne se reproduise. Soyez constructif dans vos recommandations et montrez que vous ĂŞtes prĂŞt Ă  collaborer pour trouver des solutions. Par exemple : “respecte le tour de table instaurĂ© pour chaque rĂ©union. Si tu souhaites rĂ©agir Ă  une information, attends que la personne qui parle ait conclu.”

L’objectif d’un feedback est de transformer un problème – la plupart du temps rĂ©current – en processus d’amĂ©lioration continue et de favoriser ainsi le dĂ©veloppement de vos collaborateurs.

Après avoir clarifié vos attentes, écouté activement le point de vue de votre collaborateur et co-construit des solutions, montrez que vous êtes engagé à ses côtés.

La plupart des managers font des feedbacks sans planifier de suivi. C’est la pire des erreurs. A la longue, vos collaborateurs ont l’impression d’être sermonnés et critiqués, bien que le feedback est correctement formulé.

Lorsque vous êtes parvenus à un consensus sur les solutions les plus adaptées pour améliorer la situation, travaillez ensemble pour mettre en place un plan d’action réaliste et concret. Assurez-vous que les étapes à suivre sont claires et que les responsabilités sont définies pour chacun.

Engagez-vous. C’est votre responsabilité de manager de collaborez activement. Et votre talent de leader de guider vos collaborateurs.

Le feedback formel est une forme de retour d’information qui est donnĂ©e dans un cadre structurĂ© et planifiĂ©. Il est gĂ©nĂ©ralement associĂ© Ă  des processus d’Ă©valuation des performances, de revues annuelles ou de rĂ©troactions planifiĂ©es entre un manager et un collaborateur.

Caractéristiques du feedback formel :

  • Planification prĂ©alable : Le feedback formel est gĂ©nĂ©ralement prĂ©parĂ© Ă  l’avance. Les managers et les Ă©quipes se prĂ©parent en recueillant des donnĂ©es, en examinant les objectifs et en identifiant les domaines Ă  discuter.
  • Cadre structurĂ© : Il suit un cadre formel, souvent basĂ© sur un processus d’Ă©valuation des performances ou une revue annuelle, avec des Ă©tapes dĂ©finies Ă  suivre.
  • Objectifs spĂ©cifiques : Le feedback formel a des objectifs spĂ©cifiques, tels que l’Ă©valuation des rĂ©alisations, des compĂ©tences, des objectifs ou des progrès par rapport aux attentes.
  • DocumentĂ© : Il est gĂ©nĂ©ralement documentĂ© sous forme de rapports, de formulaires d’Ă©valuation ou de rĂ©sumĂ©s pour une rĂ©fĂ©rence future.

Comment donner un feedback formel :

  • PrĂ©parez-vous en amont : Avant la rĂ©union de feedback formel, prenez le temps de collecter des donnĂ©es et d’organiser vos pensĂ©es.
  • Soyez objectif : Basez votre feedback sur des faits et des observations prĂ©cises, en Ă©vitant les jugements personnels ou les Ă©motions.
  • Soyez constructif : Si vous identifiez des domaines nĂ©cessitant des amĂ©liorations, offrez des suggestions ou des pistes d’amĂ©lioration concrètes.
  • Soyez ouvert Ă  la discussion : Encouragez l’employĂ© Ă  partager sa perspective et Ă  discuter des points soulevĂ©s.

Comment recevoir un feedback formel :

  • Écoutez attentivement : Soyez ouvert Ă  recevoir le feedback de manière constructive, mĂŞme s’il inclut des aspects Ă  amĂ©liorer.
  • Posez des questions : Si quelque chose n’est pas clair, n’hĂ©sitez pas Ă  poser des questions pour obtenir des Ă©claircissements.
  • Prenez des notes : Documentez le feedback formel pour vous rappeler des points clĂ©s et des actions Ă  entreprendre.
  • Établissez des objectifs : Utilisez le feedback formel comme une base pour fixer des objectifs et des plans d’amĂ©lioration.

Le feedback formel est un outil essentiel dans la gestion des performances et le dĂ©veloppement professionnel. Il vous permet de suivre et d’accompagner les progrès de vos collaborateurs, d’identifier les domaines Ă  renforcer et de fixer des objectifs pour l’avenir.

En suivant un processus structuré, le feedback formel contribue à une évaluation équitable et à une amélioration continue au sein de votre organisation.

Le feedback informel est un type de retour d’information donnĂ© de manière plus spontanĂ©e et souvent au fur et Ă  mesure que les situations se prĂ©sentent. Contrairement au feedback formel qui suit un cadre structurĂ© et planifiĂ©, le feedback informel peut ĂŞtre donnĂ© verbalement ou par Ă©crit Ă  tout moment, sans nĂ©cessiter de processus spĂ©cifique.

Le feedback informel se produit souvent dans des situations du quotidien, telles que des interactions au travail, des rĂ©unions d’Ă©quipe ou des projets collaboratifs. Il peut ĂŞtre utile pour renforcer la communication en temps rĂ©el, favoriser la reconnaissance des efforts fournis et encourager l’amĂ©lioration continue au sein de votre organisation.

Caractéristiques du feedback informel

  • SpontanĂ©itĂ© : Le feedback informel est donnĂ© de manière spontanĂ©e en rĂ©ponse Ă  des Ă©vĂ©nements ou Ă  des situations spĂ©cifiques.
  • Communication en temps rĂ©el : Il est souvent donnĂ© immĂ©diatement après avoir observĂ© un comportement, une action ou une rĂ©alisation.
  • VariĂ©tĂ© de formats : Le feedback informel peut ĂŞtre verbal, tel qu’une brève conversation en face Ă  face, ou Ă©crit, tel qu’un message Ă©lectronique ou une note rapide.
  • FlexibilitĂ© : Il n’est pas nĂ©cessaire de suivre un processus structurĂ© pour donner ou recevoir du feedback informel. Pour autant, il nĂ©cessite d’être bien prĂ©parĂ© pour Ă©viter les conflits lorsqu’il pointe des dysfonctionnements.

Comment donner un feedback informel

  • Soyez spĂ©cifique : Identifiez clairement le comportement, l’action ou la rĂ©alisation que vous souhaitez commenter.
  • Restez constructif : Formulez votre feedback de manière constructive, en mettant l’accent sur l’amĂ©lioration ou la reconnaissance des efforts.
  • Donnez-le rapidement : Profitez de l’opportunitĂ© de donner du feedback dès que possible après avoir observĂ© la situation.
  • Utilisez un langage clair : Soyez clair et prĂ©cis dans votre communication pour que le destinataire comprenne bien votre message.

Comment recevoir un feedback informel

  • Écoutez activement et attentivement : Soyez attentif lorsque quelqu’un vous donne un feedback informel, mĂŞme s’il est donnĂ© de manière spontanĂ©e.
  • Exprimez votre reconnaissance : Remerciez la personne qui vous donne le feedback pour ses commentaires, mĂŞme s’ils sont informels.
  • Demandez des clarifications : Si quelque chose n’est pas clair, n’hĂ©sitez pas Ă  demander des clarifications ou des exemples supplĂ©mentaires.

Exemple de feedback informel

Un collègue remarque que vous avez gĂ©rĂ© une rĂ©union d’Ă©quipe de manière très efficace et qu’il a Ă©tĂ© impressionnĂ© par votre capacitĂ© Ă  maintenir l’ordre du jour et Ă  faciliter la discussion. Il vous dit : « Je voulais te dire Ă  quel point tu as bien gĂ©rĂ© la rĂ©union ce matin. Ta capacitĂ© Ă  maintenir le cap et Ă  encourager la participation de chacun a Ă©tĂ© vraiment remarquable. Cela a contribuĂ© Ă  une rĂ©union très productive. »

Vous recevez le feedback informel de votre collègue avec gratitude et apprĂ©ciation. Vous souriez chaleureusement et lui rĂ©pondez : « Merci beaucoup, c’est très gentil de ta part de me le partager. J’apprĂ©cie vraiment ton retour positif. C’Ă©tait une rĂ©union importante pour nous, et je suis ravi de savoir que cela a Ă©tĂ© bĂ©nĂ©fique. »

Vous pouvez complĂ©ter ainsi pour ouvrir la discussion : “Pour autant, si tu as des suggestions ou des idĂ©es pour amĂ©liorer nos rĂ©unions, n’hĂ©site pas Ă  m’en faire part. »

Votre collègue apprécie votre ouverture à la discussion et vous partage quelques idées très utiles pour vous.

Ce bref Ă©change de feedback informel se transforme en une conversation constructive sur la manière d’amĂ©liorer la gestion des rĂ©unions d’Ă©quipe et de renforcer la collaboration au sein du groupe. Votre rĂ©ceptivitĂ© au feedback et votre volontĂ© de collaborer montrent que vous ĂŞtes un collègue coopĂ©ratif, ouvert et positif.

Solliciter un feedback est une ressource inestimable pour votre développement professionnel. Que ce soit pour améliorer vos compétences techniques, vos compétences relationnelles (soft skills) mais également pour développer votre posture. Être capable de solliciter et recevoir des feedbacks développe votre potentiel de communicant et votre posture de leader.

Nous avons souvent un jugement biaisé, soit parce que nous sommes exigeants avec nous-mêmes, soit parce que nous nous focalisons trop sur les retours des personnes les plus critiques. Dans ces situations, il n’est pas toujours évident de solliciter et recevoir un feedback.

Voici quelques conseils pour solliciter un feedback avec la méthode SCI :

Décrivez la situation (S)

Identifiez la situation ou le contexte spécifique dans lequel vous aimeriez obtenir un feedback. Par exemple : “Lors de la réunion de suivi du projet Z, le 5 janvier, en présence de 10 personnes de différentes directions”.

Décrivez votre comportement (C)

Décrivez votre comportement ou vos actions lors de la situation. Soyez objectif et concret dans votre description. Par exemple, vous pourriez dire : « J’ai déroulé et fait le suivi de l’ordre du jour, distribué les prises de parole et pondéré les débats. »

Demandez un retour sur l’impact (I)

Demandez Ă  votre interlocuteur de partager son point de vue sur l’impact de votre comportement. Vous pourriez poser des questions telles que : « Comment avez-vous trouvĂ© l’animation d’équipe ? » ou « Le rythme et l’ambiance de la rĂ©union Ă©taient-ils adaptĂ©s et confortables ? »

Écoutez activement

Écoutez attentivement le feedback et évitez de vous défendre ou de justifier votre comportement. Posez des questions pour obtenir des informations plus détaillées ou pour clarifier les points que la personne a soulevés.

Acceptez le feedback de manière constructive

Prenez en compte les commentaires que vous avez reçus et remerciez la personne pour son retour d’information, qu’il soit positif ou constructif. Par exemple : « Merci pour vos commentaires. Je les apprĂ©cie vraiment, et je suis ouverte Ă  l’idĂ©e de prolonger nos Ă©changes pour creuser certains commentaires particulièrement pertinents. » ou bien “Merci de m’avoir partagĂ© vos impressions sur ma prĂ©sentation. Je prends cela en considĂ©ration. »

Planifiez un suivi

Lors de vos prochains animations de réunion, sollicitez un retour de votre interlocuteur sur les améliorations qu’il a pu constater. Vous pouvez également le solliciter en amont de votre réunion en lui annonçant clairement les points que vous avez travaillés pour qu’il y porte une attention particulière.

En utilisant la méthode SCI de cette manière, vous sollicitez un feedback constructif sur vous-même, identifiez des domaines où vous pouvez vous améliorer et créez des relations de confiance avec vos collègues. Cela favorise des dynamiques d’équipes stimulantes axées sur l’entraide et l’amélioration continue.

Pour autant, voici quelques conseils pour que le feedback que vous sollicitez s’effectue dans les meilleurs conditions :

Soyez spécifique dans vos demandes :

Ne demandez pas simplement « Avez-vous des commentaires sur la réunion ? » ; au lieu de cela, posez des questions spécifiques pour obtenir des informations précises : “Que pensez-vous de la manière dont j’ai animé la réunion, et plus particulièrement le suivi de l’ordre du jour et l’ambiance générale ?”

Favorisez des échanges sincères :

Encouragez la communication honnête en assurant à vos interlocuteurs que leurs commentaires sont appréciés et en maintenant un ton respectueux. Pratiquez l’écoute active lorsque vous les écoutez.

Demandez Ă  des personnes de confiance :

Sollicitez des retours de personnes en qui vous avez confiance, qu’il s’agisse de collègues, de mentors ou de collaborateurs.

Agissez :

Utilisez activement les informations reçues pour apporter des améliorations tangibles à vos pratiques professionnelles. Et n’oubliez pas les étapes de coconstruction pour envisager ensemble des pistes d’amélioration, si nécessaire.

Bien connaître la méthode SCI et appliquer les étapes qui suivent vous assurent de formuler un feedback efficace et d’éviter les principales erreurs, tels que les jugements critiques et réactions émotionnelles. Pour autant, la différence entre un bon et un très bon feedback repose sur 12 critères :

Spécifique :

Le feedback doit être clair et spécifique, en se concentrant sur des comportements, des actions ou des résultats précis. Évitez les généralités pour que la personne comprenne exactement ce qui est évalué.

Objectif :

Le feedback doit être objectif et basé sur des faits et des observations plutôt que sur des opinions ou des jugements personnels. Il doit être étayé par des preuves tangibles.

Constructif :

Le feedback doit ĂŞtre constructif et axĂ© sur l’amĂ©lioration. Il devrait inclure des suggestions ou des recommandations pour aider la personne Ă  s’amĂ©liorer ou Ă  corriger des comportements indĂ©sirables.

Équilibré :

Le feedback doit ĂŞtre Ă©quilibrĂ©, en mettant en Ă©vidence Ă  la fois les points forts et les domaines d’amĂ©lioration. Il ne devrait pas ĂŞtre excessivement positif ni excessivement nĂ©gatif.

Opportun :

Le feedback doit ĂŞtre donnĂ© dans un dĂ©lai raisonnable après l’observation du comportement ou de l’action. Il est plus efficace lorsqu’il est donnĂ© rapidement pour que la personne puisse le lier Ă  l’Ă©vĂ©nement.

Écoute :

Le feedback doit ĂŞtre ouvert Ă  la discussion et Ă  la rĂ©troaction de la personne qui le reçoit. Il devrait permettre un dialogue constructif plutĂ´t qu’une communication unilatĂ©rale.

Centré sur les comportements, pas sur la personne :

Le feedback doit se concentrer sur ce qui a été fait ou dit plutôt que sur la personnalité de la personne. Il devrait éviter les critiques personnelles ou les attaques.

Authentique :

Le feedback doit être authentique et sincère. Il devrait refléter honnêtement vos pensées et vos sentiments concernant la performance ou le comportement de la personne.

Respectueux :

Le feedback doit être donné de manière respectueuse et empathique. Il devrait reconnaître les efforts et les intentions de la personne, même en cas de critiques.

Basé sur des objectifs :

Le feedback doit ĂŞtre alignĂ© sur des objectifs spĂ©cifiques, que ce soit les objectifs de l’entreprise, les objectifs personnels ou les attentes prĂ©alablement dĂ©finies.

Confidentialité :

Si nécessaire, le feedback doit être confidentiel, en particulier lorsque des problèmes sensibles ou des questions personnelles sont abordés. Le respect de la confidentialité est important pour établir la confiance.

Équitable :

Le feedback doit ĂŞtre Ă©quitable et Ă©galitaire, en Ă©vitant les discriminations ou les favoritismes. Il doit ĂŞtre donnĂ© de manière cohĂ©rente Ă  tous les membres de l’Ă©quipe.

En suivant ces critères, vous pouvez garantir que votre feedback est efficace, bien reçu et qu’il contribue Ă  l’amĂ©lioration des performances individuelles et collectives.

Le feedback et l’Ă©coute active sont un duo puissant pour une communication efficiente et des relations professionnelles basĂ©es sur la confiance et le respect. Combiner ces deux compĂ©tences vous assure de gagner en sĂ©rĂ©nitĂ© autant qu’en efficacitĂ©.

L’Ă©coute active est une compĂ©tence de communication interpersonnelle qui implique de prĂŞter une attention totale Ă  ce que l’autre personne dit, de poser des questions pour clarifier et de montrer de l’empathie. Pour la dĂ©velopper, cliquez ici pour lire notre article sur l’écoute active, clĂ© de la communication en Ă©quipe. Tout comme le feedback avec la mĂ©thode SCI, l’Ă©coute active s’apprend et se pratique rĂ©gulièrement.

L’Ă©coute active favorise un dialogue ouvert oĂą les deux parties peuvent Ă©changer des idĂ©es et collaborer pour rĂ©soudre des problèmes. CompĂ©tence très utile lors d’un Ă©change autour d’un feedback. En effet, la synergie entre l’Ă©coute active et le feedback dĂ©montre que vous accordez de l’importance aux perspectives et aux besoins de vos interlocuteurs.


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