L’Investigation appréciative : la puissance du coaching d’équipe

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L’Investigation appréciative
La puissance du coaching d’équipe

L’Investigation Appreciative (IA) est un processus de coaching d’équipe puissant, basé sur la valorisation des réussites et des forces d’une organisation.

Contrairement aux méthodes traditionnelles centrées sur la résolution de problèmes, l’IA se concentre sur ce qui fonctionne bien et cherche à amplifier ces aspects positifs.

En mettant l’accent sur les succès passés, les forces et les ressources d’une organisation, l’IA inspire une vision positive et motivante, favorise l’engagement et la coopération au sein des équipes pour co-créer un plan d’actions concerté.

Qu’est-ce que l’Investigation Appreciative ?

Origines et fondements

L’Investigation Appreciative (IA) a été développée dans les années 1980 par David Cooperrider et Suresh Srivastva à l’Université Case Western Reserve. Elle s’appuie sur des concepts issus de la psychologie positive et des théories de l’organisation.

L’idée centrale de l’IA est que « les organisations évoluent dans la direction des questions qu’elles se posent ». En d’autres termes, les questions et les sujets sur lesquels une organisation choisit de se concentrer influencent directement son développement et ses dynamiques internes. Plutôt que de se concentrer sur les problèmes et les échecs, l’IA propose de poser des questions qui mettent en lumière les moments de succès et les forces de l’organisation.

David Cooperrider, alors étudiant en doctorat, travaillait sur un projet de recherche à la Cleveland Clinic. Observant les dynamiques organisationnelles, il a remarqué que les discussions centrées sur les problèmes avaient tendance à générer des tensions et des résistances. En collaboration avec Suresh Srivastva, professeur de comportement organisationnel, Cooperrider a cherché une approche alternative qui mettrait l’accent sur les aspects positifs et les succès de l’organisation.

Concepts fondateurs de l’Investigation Appréciative

La Psychologie positive : L’IA s’appuie sur les principes de la psychologie positive*, une branche de la psychologie qui étudie les aspects positifs de l’expérience humaine, comme le bonheur, le bien-être et la réalisation personnelle. Plutôt que de se concentrer sur les déficiences et les problèmes, la psychologie positive explore ce qui rend la vie la plus digne d’être vécue.

Les Théories de l’organisation : L’IA est également issue des théories de l’organisation**, notamment la théorie des systèmes et la construction sociale de la réalité. Ces théories suggèrent que les organisations sont des systèmes complexes qui évoluent en fonction des interactions entre leurs membres et de la manière dont ces derniers perçoivent et interprètent leur environnement.

Principes clés

Construction sociale de la réalité : L’IA repose sur le principe que la réalité organisationnelle est construite par les interactions et les perceptions des membres. Les histoires et les expériences partagées façonnent la culture et les comportements. En se concentrant sur des récits positifs, les équipes peuvent transformer leurs perspectives et leurs actions vers des résultats constructifs.

Approche positive : L’IA met l’accent sur les succès et les forces plutôt que sur les problèmes. En célébrant ce qui fonctionne bien, les équipes sont motivées à reproduire et à amplifier ces réussites, créant un cercle vertueux d’amélioration continue et d’optimisme.

Co-création : L’IA implique toutes les parties prenantes dans le processus de changement. Cette collaboration inclusive permet de générer des idées variées et innovantes, en tirant parti des différentes perspectives et compétences de chaque membre. La co-création renforce l’engagement et le sentiment de propriété du changement.

Vision orientée vers l’avenir : L’IA encourage les équipes à imaginer un avenir idéal et à travailler ensemble pour le réaliser. En se projetant vers des objectifs inspirants, les membres peuvent aligner leurs efforts et leurs ressources pour concrétiser cette vision, favorisant une dynamique proactive et positive.

Ces principes fondamentaux permettent à l’Investigation Appreciative de créer un environnement de travail où les équipes sont inspirées, engagées et orientées vers la réalisation de leurs aspirations collectives.

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Processus de l’Investigation Appreciative :

Les 4 D (Discover, Dream, Design, Destiny)

L’IA est structurée en quatre étapes qui permettent de transformer une organisation en mobilisant ses forces et en co-créant un avenir inspirant et réalisable.

Ce processus est conçu pour mobiliser les deux hémisphères cérébraux, à différentes étapes, pour assurer un équilibre entre créativité et structure, émotion et logique.

L’ensemble des étapes ci-dessous est centré sur un objectif fixé par le dirigeant. Il ne s’agit pas de rêver dans le vague mais de se projeter pour faire émerger des solutions à une problématique rédigée au préalable.

Etape 1 : Discover (Découverte) :

Cette première étape consiste à identifier et à explorer les forces et les réussites passées de l’équipe ou de l’organisation. Les participants partagent des histoires de moments où ils ont excellé, mettant en lumière les pratiques et les valeurs qui ont conduit à ces succès. (succès individuels ou collectifs)

Etape 2 : Dream (Rêve) :

Lors de cette phase, les participants imaginent un avenir positif pour leur organisation. Ils visualisent ce à quoi pourrait ressembler leur avenir idéal en se basant sur les forces identifiées précédemment. Cet exercice de visionnement inspire et motive l’équipe à aspirer à des objectifs ambitieux.

Etape 3 : Design (Conception) :

Dans cette étape, les idées générées lors de la phase de rêve sont transformées en plans concrets. Les participants collaborent pour concevoir des stratégies et des actions spécifiques qui permettront de réaliser la vision positive qu’ils ont imaginée. C’est un moment de planification collective où chaque membre contribue à la conception de solutions innovantes.

Etape 4 : Destiny (Destin) :

La dernière étape consiste à mettre en œuvre les plans élaborés. L’accent est mis sur le maintien du processus d’amélioration continue, en s’assurant que les actions prises sont alignées avec la vision et les forces de l’équipe.

Cette phase peut également inclure le suivi des progrès et l’ajustement des stratégies au besoin pour garantir des résultats durables.

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COMMENT S’ORGANISE UNE INVESTIGATION APPRECIATIVE

→ Une investigation Appréciative peut être organisée en 1 journée complète ou deux demi-journées espacées de 15 jours maximum.

→ Environ 3 à 4 semaines sont nécessaires pour bien préparer une journée d’IA : clarifier la demande des commanditaires, rédiger une phrase d’orientation positive qui pose l’intention et la direction du processus, rédiger les questionnaires, réunir et animer un groupe Pilote si le format et le sujet l’exigent, etc.

→ Il est possible d’organiser des IA avec des groupes de 6 personnes, jusqu’à plus de 100 personnes. Au-delà de 25 personnes, plusieurs coachs seront nécessaires pour encadrer, accompagner et animer les groupes.

→ Le livrable consiste en une restitution écrite des échanges et du plan d’actions co-construit par les participants.

→ Il est important de comprendre que, lorsque vous décidez d’embarquer vos équipes dans un processus d’IA, vous vous engagez à ce que le plan d’actions qui sera élaboré soit mis en place, ou a minima étudié, challengé et mis à l’épreuve. Dans ce contexte, il peut être envisagé de poursuivre l’accompagnement. Soit avec une autre méthode de coaching d’équipe pour poursuivre la construction du plan d’actions. Soit par des ateliers de facilitation pour accompagner le déploiement du plan d’actions.

→ L’Investigation Appreciative est un outil très puissant. Mais il impose aussi une grande part de lâcher prise de la part des managers. En effet, ce sont les équipes qui ont la parole, partagent leur vision et construisent un avenir partagé. C’est la condition de réussite du processus. Et ça marche.

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Pourquoi choisir l’Investigation Appréciative ?

Approche traditionnelle versus Investigation appreciative

❌ Les techniques traditionnelles de coaching se concentrent souvent sur la résolution de problèmes en identifiant les lacunes, les défauts et les erreurs au sein des équipes. Cette approche analytique met en lumière les aspects négatifs à corriger, ce qui peut parfois démotiver les membres de l’équipe et créer une atmosphère de stress et de pression.

✅ En revanche, l’Investigation Appreciative (IA) adopte une approche positive et constructive. Plutôt que de se concentrer sur ce qui ne va pas, l’IA explore ce qui fonctionne bien et cherche à amplifier ces succès. En mettant l’accent sur les forces, les réussites passées et les aspirations futures, l’IA crée un environnement optimiste et motivant. Cette méthode encourage les équipes à imaginer et à co-créer un avenir positif, en transformant les défis en opportunités de croissance.

Avantages de l’IA

L’Investigation Appreciative se distingue des techniques traditionnelles par son approche positive et participative, offrant des bénéfices significatifs en termes de motivation, d’engagement, d’innovation et de résilience.

Elle offre plusieurs avantages par rapport aux approches traditionnelles de coaching d’équipe :

Motivation :

En mettant en lumière les réussites et les forces, l’IA renforce la confiance en soi et la motivation des membres de l’équipe.

Les participants se sentent valorisés et reconnus pour leurs contributions positives, ce qui stimule leur engagement et leur volonté de s’investir davantage.

Engagement des équipes :

L’IA favorise une participation active et inclusive de toutes les parties prenantes.

En impliquant chaque membre dans le processus de co-création, l’IA renforce le sentiment d’appartenance et de responsabilité collective.

Les équipes sont plus susceptibles de s’approprier les plans et les initiatives qu’elles ont contribué à élaborer.

Innovation et créativité :

En encourageant la visualisation d’un avenir idéal et en se concentrant sur les aspects positifs, l’IA stimule la créativité et l’innovation.

Les équipes sont incitées à penser de manière audacieuse et à explorer de nouvelles idées pour atteindre leurs objectifs.

Résilience et adaptabilité :

L’accent mis sur les forces et les réussites aide les équipes à développer une résilience face aux défis.

L’IA transforme les défis en opportunités d’apprentissage et d’amélioration continue.

Elle renforçant ainsi la capacité de l’équipe à s’adapter aux changements.

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Dans quelles situations utiliser l’Investigation Appreciative ?

L’Investigation Appreciative peut être utilisée pour faire face à de multiples enjeux stratégiques et opérationnels. Elle permet d’aborder une grande variété de défis organisationnels, en favorisant une approche positive et collaborative :

Transformation et changement organisationnel :

Lorsqu’une organisation traverse une période de transformation ou de changement, l’IA peut aider à faciliter la transition en se concentrant sur les forces existantes et en imaginant un avenir positif. Par exemple, un service fusionnant avec un autre peut utiliser l’IA pour intégrer les équipes et créer une nouvelle dynamique d’équipe basée sur les succès des deux entités.

Amélioration de la culture d’entreprise :

L’IA peut contribuer à renforcer la culture d’entreprise, améliorer l’engagement des collaborateurs et promouvoir un environnement de travail positif. Une organisation souhaitant améliorer la satisfaction et l’engagement des équipes pourrait utiliser l’IA pour identifier les aspects positifs de sa culture actuelle et développer des initiatives pour renforcer ces éléments.

Développement du leadership en équipe :

Lorsque le développement du leadership ou la cohésion d’équipe est nécessaire, l’IA peut aider à identifier les talents et les forces des individus et des équipes de direction. Un programme de développement de leadership qui utilise l’IA pour aider les leaders émergents à reconnaître et à développer leurs points forts.

Innovation et résolution de problèmes :

Pour encourager l’innovation et trouver des solutions créatives aux problèmes, l’IA peut stimuler la pensée positive et collaborative. Des ateliers d’IA peuvent être organisés, dans toutes les strates hiérarchiques et quel que soit le sujet, pour générer de nouvelles idées.

Alignement stratégique :

L’IA est très puissante pour que tous les membres de l’organisation comprennent et adhèrent à la vision et aux objectifs stratégiques. En effet, une organisation qui souhaite réaligner ses objectifs stratégiques avec ses valeurs fondamentales peut utiliser l’IA pour engager les collaborateurs dans le processus de définition et de mise en œuvre de la stratégie.

Diversité et inclusion :

Dans le cadre de la promotion d’une culture inclusive qui valorise la diversité au sein de votre organisation, l’IA permet d’identifier et d’amplifier les pratiques inclusives existantes, et de favoriser le développement d’un environnement où chacun se sent individuellement valorisé et respecté.

Amélioration de la satisfaction client :

Pour améliorer les interactions avec les clients et augmenter leur satisfaction, engagez vos équipes dans une IA pour identifier des moments de satisfaction clients emblématiques, développer des stratégies pour les reproduire systématiquement et imaginer de nouveaux processus.

Développement de nouveaux produits ou services :

Stimulez l’innovation de vos équipes dans le développement de produits ou services, explorez des idées créatives avec l’IA et co-créez des solutions innovantes répondant aux besoins spécifiques de vos clients.

Partenariats et collaborations :

Améliorez les relations avec les partenaires et collaborateurs externes avec l’IA, et concevez des moyens d’approfondir et d’élargir ces collaborations.

Responsabilité sociale des entreprises (RSE/RSO) :

Pour développer et mettre en œuvre des stratégies de RSE efficaces, engagez vos parties prenantes internes et externes dans un processus d’IA pour co-créer des initiatives de RSE basées sur les valeurs et les succès de votre organisation.

Résolution de conflits :

Pour gérer et résoudre les conflits internes de manière constructive, l’IA permet d’identifier les moments de collaboration réussie et de développer des stratégies pour renforcer la cohésion et réduire les conflits.

Amélioration des processus internes :

Optimisez les processus internes pour une meilleure efficacité opérationnelle, engagez vos équipes dans une IA pour identifier les processus les plus efficaces et co-créer un système d’améliorations continues.

Consolidation après une crise :

Rebondir après une crise et renforcer la résilience de l’organisation est un défi majeur. En utilisant l’IA, vous identifiez les forces qui permettent de surmonter la crise et développez des plans d’actions pour faciliter la résilience de vos équipes.

Sources :

• : Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). « Positive psychology: An introduction ». American Psychologist, 55(1), 5-14.
• Berger, P., & Luckmann, T. (1966). « The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of Knowledge ». Penguin Books.

SYNTHESE

Cette approche m’est chère, parce qu’elle change profondément la manière dont on accompagne les équipes et les organisations.

 

Je suis coach consultante certifiée en Investigation Appréciative.

L’Investigation Appréciative ne cherche pas à réparer ce qui ne va pas. Elle part de ce qui donne vie, de ce qui fonctionne, de ce qui fait sens — pour le renforcer et le diffuser.
C’est une méthode de transformation puissante, mais aussi profondément humaine : elle invite à regarder autrement, à questionner ce qui crée la réussite, la cohésion, la fierté.

Dans mes accompagnements collectifs, je m’appuie sur l’IA pour redonner de l’élan là où il y a de la fatigue, rétablir la confiance là où il y a de la défiance, et réactiver la fierté du travail bien fait.
Plutôt que de chercher des coupables ou des dysfonctionnements, nous explorons ensemble les moments où le collectif a été à son meilleur — et comment s’en inspirer pour bâtir la suite.

Cette posture transforme les dynamiques : elle engage, elle relie, elle rend les équipes co-responsables du changement.
C’est ce qui me passionne dans cette démarche : voir un groupe se reconnecter à son énergie vitale, à sa raison d’être, à sa capacité d’action.

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L’écoute active et la communication en équipe

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L’écoute active et la communication en équipe

La communication efficace est l’élément fondamental de toute équipe performante. Elle favorise la collaboration, renforce les relations interpersonnelles et contribue à la réussite globale des projets. L’écoute active est une compétence clé dans ce domaine. Elle va bien au-delà de simplement entendre les mots prononcés par un interlocuteur.

Vous souhaitez mener un entretien de performance avec vos collaborateurs ? Engager une discussion sur un sujet sensible ? Désamorcer un conflit ? L’écoute active est particulièrement efficace dans ces moments-là.

15 questions pour évaluer vos feedbacks

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15 questions pour évaluer vos feedbacks

Avant de donner un feedback à vos collaborateurs, il est essentiel de vous assurer que vous avez les bons réflexes pour le faire de manière efficace. Êtes-vous prêts à répondre sincèrement et en toute objectivité à ces 15 questions pour évaluer vos feedbacks ?

Je vous recommande de noter les réflexions que vous inspire chaque question, même si vous répondez « oui ». Ces 15 questions vous permettent d’évaluer vos feedbacks, mais également de prendre du recul sur votre communication relationnelle et votre posture de manager.

Êtes-vous un bon donneur de feedback ?

Si vous avez une majorité de « Oui »

Si vous avez obtenu une majorité de « oui » à ces 15 questions sur le feedback, cela signifie que vous avez déjà pris de bonnes habitudes en matière de feedback, et bravo pour cela ! Cependant, il y a toujours place à l’amélioration. Pour renforcer davantage votre capacité à communiquer de manière constructive avec vos collaborateurs, envisagez d’intégrer une variété de styles de feedback, tels que le feedback positif et le feedback de développement.

Poursuivez également vos efforts sur l’utilisation d’exemples spécifiques pour illustrer vos commentaires, ce qui aidera encore plus vos collaborateurs à comprendre et à s’améliorer. Continuez à encourager un dialogue ouvert avec votre équipe et à être réceptif aux commentaires que vous recevez de leur part, car cela renforcera encore davantage vos compétences en communication et en gestion d’équipe.

Si vous avez une majorité de « Parfois »

Cela indique que vous avez des bonnes bases en matière de feedback, mais qu’il y a encore place à amélioration. Et c’est normal.

Pour améliorer votre capacité à communiquer de manière constructive avec vos collaborateurs, prenez chaque question une par une et réfléchissez aux actions que vous pourriez mettre en place pour répondre “oui” à ces 15 questions sur le feedback. Synthétisez vos “bonnes pratiques” dans une fiche. Consultez régulièrement cette fiche lorsque vous interagissez avec vos collaborateurs. Et pratiquez jusqu’à vous sentir à l’aise.

En mettant en place ces actions, vous renforcerez vos compétences en matière de feedback et contribuerez à créer un environnement de travail plus positif et productif pour vous et votre équipe. N’oubliez pas que le développement des compétences en communication est un processus continu. Et chaque étape que vous franchissez vers l’amélioration de vos compétences de communicant renforcera vos relations professionnelles.

Si vous avez une majorité de « Jamais » à ces 15 questions sur le feedback

Pas de panique ! Savoir donner un feedback est une technique simple qui s’apprend et s’améliore avec la pratique.

Prenez tout d’abord conscience que ne pas donner de feedback à vos collaborateurs peut entraver leur développement et la productivité de l’équipe.

Pour commencer, mettez en place une pratique régulière de feedback, à la fois positif et constructif. Évitez les feedback négatifs dans un premier temps. Utilisez des exemples spécifiques pour illustrer vos commentaires et assurez-vous de tenir des conversations ouvertes avec votre équipe.

En investissant dans ces compétences, vous créerez un environnement de travail plus favorable à la croissance et à la réussite.

Pour approfondir vos connaissances, consultez l’article sur la méthode SCI pour donner un feedback efficace pour améliorer davantage vos compétences en communication relationnelle.

Pour aller plus loin dans votre communication managériale, posez-vous une dernière question sur le feedback, et pas des moindres :

Êtes-vous ouvert à recevoir des feedbacks de la part de vos collaborateurs et à les intégrer dans vos prises de décision ?

Feedbacks pour optimiser les performances

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Feedbacks pour optimiser les performances

Il existe 3 types de feedback particulièrement efficaces pour optimiser les performances de vos collaborateurs : les feedbacks informatifs, évaluatifs et prescriptifs. Ils apportent une valeur unique et complémentaire, permettant de fournir des retours d’information précis, d’évaluer la conformité aux attentes et de guider vers des améliorations concrètes.

Ces trois types de feedbacks peuvent être utilisés de manière complémentaire pour optimiser les performances individuelles et collectives, en offrant des retours d’information clairs, mesurables et actionnables. Que vous soyez manager, formateur ou collaborateur, comprendre et maîtriser ces types de feedbacks vous permettra de créer un environnement de travail plus productif et orienté vers l’amélioration continue de vos collaborateurs.

Feedbacks pour le développement des compétences

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Feedbacks pour le développement des compétences

Le développement continu des compétences de vos collaborateurs est essentiel pour favoriser le développement de vos activités, pour fidéliser les talents et pour accompagner le développement des carrières.
Les feedbacks jouent un rôle clé dans ce processus d’amélioration professionnelle. Parmi les nombreux types de feedbacks disponibles, 4 d’entre eux se distinguent par leur capacité à cibler précisément les axes de croissance et à soutenir vos collaborateurs dans le développement de leurs compétences.

Les 3 feedbacks fondamentaux

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Les 3 feedbacks fondamentaux

Littéralement, le feedback signifie « qui nourrit en retour ». Il doit ainsi permettre à celui qui le reçoit de se construire et de progresser.
Il existe différents types de feedback qui ont tous leur utilité et leur pertinence. Choisissez-les en fonction de votre objectif de communication, de votre situation et celle de votre interlocuteur.
Vous pouvez également combiner différents types de feedbacks lors d’une même discussion.
Bien entendu, quel que soit le type de feedback que vous choisissez d’utiliser, il est préférable de bien maîtriser la méthode SCI avant de vous lancer. Un feedback mal formulé peut avoir des conséquences désastreuses dans vos relations professionnelles.

La méthode SCI pour un feedback efficace

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La méthode SCI pour un feedback efficace

La méthode SCI est la plus utilisée pour donner un feedback efficace. Elle permet de structurer votre feedback de manière à ce qu’il soit clair, précis et orienté vers l’amélioration.

Le feedback est un modèle de communication puissant et une compétence indispensable en management. Savoir formuler un feedback efficace et constructif décuple votre capacité à créer des relations de confiance avec votre équipe et à réaliser vos objectifs.

Le feedback favorise une culture d’apprentissage au sein de votre organisation, en aidant vos collaborateurs à identifier leurs points forts et les compétences à améliorer.

Le feedback est une technique qui s’apprend et s’affine avec la pratique. Découvrez comment l’utiliser à votre avantage.

Les 3 étapes de la méthode SCI pour un feedback efficace

Étape 1 : décrire la situation (S) :

La première étape de la méthode SCI consiste à décrire la situation dans laquelle le comportement que vous souhaitez aborder s’est produit. Cette description devrait inclure les éléments suivants :

• Le lieu et la date précis de la situation.
• Les personnes présentes ou impliquées.
• Le contexte ou les circonstances entourant la situation.

La clé ici est d’offrir un contexte suffisamment détaillé pour que la personne comprenne parfaitement la situation que vous évoquez. Soyez objectif et factuel dans votre description, en évitant les émotions ou les jugements à ce stade.

Exemple : « Lors de la réunion d’équipe du projet X, le 3 janvier. Les membres de l’équipe étaient présents, pour élaborer le plan d’actions du deuxième trimestre. »

Étape 2 : décrire le comportement ou l’action (C) :

La deuxième composante de la méthode SCI consiste à décrire le comportement ou l’action spécifique que vous avez observé dans la situation donnée. Soyez aussi précis et concret que possible. Voici quelques conseils pour décrire le comportement de manière efficace :

• Utilisez des verbes d’action pour décrire ce que la personne a fait ou dit.
• Évitez les généralités et les jugements. Restez objectif.
• Donnez des exemples concrets pour illustrer le comportement.

Le but de cette étape est de rendre le comportement clair et compréhensible pour la personne, de sorte qu’elle puisse voir ce qui est observé et comment cela s’est manifesté.

Exemple : « Pendant la réunion, j’ai remarqué que tu as fréquemment interrompu à plusieurs reprises les présentations des autres membres de l’équipe pour partager tes propres idées et opinions, même lorsque ce n’était pas son tour de parole. Tu as également utilisé un ton de voix pouvant paraître condescendant lorsque tu exprimais ton désaccord. »

Étape 3 : expliquer l’impact (I) :

La troisième et dernière composante de la méthode SCI consiste à expliquer l’impact du comportement sur vous, l’équipe ou l’organisation. C’est le moment où vous partagez vos sentiments, vos pensées ou les conséquences du comportement. Voici comment aborder cette partie :

• Exprimez vos émotions ou vos réactions de manière sincère, et sans jugement. Utilisez des phrases comme « Cela m’a fait sentir… » ou « Cela a eu pour conséquence… »
• Détaillez les effets du comportement sur le projet, les relations ou les objectifs.
• Soyez clair sur l’importance de l’impact, en expliquant pourquoi cela est significatif pour vous ou pour l’organisation.

L’objectif de cette étape est de montrer à la personne comment son comportement a eu un impact réel et concret. Cela lui permet de mieux comprendre pourquoi le feedback que vous lui faites est important et pourquoi des changements peuvent être nécessaires.

Exemple : « Cette situation a eu plusieurs conséquences. Tout d’abord, tes collègues se sont sentis frustrés et dévalorisés d’être ainsi interrompus dans leur démonstration. Cela a nui à l’atmosphère de confiance et de respect au sein de l’équipe auxquels nous sommes tous attachés. De plus, tes interruptions ont prolongé la durée de la réunion et perturbé l’ordre du jour.

Dans cet exemple, la méthode SCI a été utilisée pour décrire objectivement la situation (réunion d’équipe), le comportement observé (les interruptions et le ton condescendant), et l’impact de ce comportement (frustration, prolongation de la réunion et détérioration de l’atmosphère de travail). Cela permet de fournir un feedback précis, en mettant en évidence les conséquences de son comportement sur l’équipe et l’efficacité de la réunion.

Quelles sont les étapes après la méthode SCI, pour un feedback efficace ?

Une fois que l’impact a été décrit dans le cadre de la méthode SCI, l’étape suivante consiste à discuter de la manière dont vous souhaitez que la situation soit résolue ou améliorée. Cette étape est essentielle pour rendre le feedback constructif et productif. Voici ce que vous pouvez faire après avoir décrit l’impact :

Clarifier les attentes

Si nécessaire, précisez ce que vous attendez de la personne pour résoudre la situation. Soyez spécifique et concret dans vos attentes. Par exemple, vous pourriez dire : « J’aimerais que nous puissions avoir des réunions d’équipe plus respectueuses à l’avenir, où chacun a la possibilité de s’exprimer sans être interrompu. »

Écouter la réponse de votre interlocuteur

Après avoir partagé l’impact et clarifié vos attentes, donnez à votre collaborateur la possibilité de réagir. Écoutez activement sa réponse, ses commentaires ou ses préoccupations. Soyez ensuite ouvert à la discussion et à la collaboration pour trouver des solutions co-construites.

Coconstruire des solutions

Après avoir expliqué comment le comportement a eu un impact, vous pouvez proposer des solutions ou des suggestions pour résoudre le problème ou éviter qu’il ne se reproduise. Soyez constructif dans vos recommandations et montrez que vous êtes prêt à collaborer pour trouver des solutions. Par exemple : “respecte le tour de table instauré pour chaque réunion. Si tu souhaites réagir à une information, attends que la personne qui parle ait conclu.”

La pire erreur à faire après un feedback

L’objectif d’un feedback est de transformer un problème – la plupart du temps récurrent – en processus d’amélioration continue et de favoriser ainsi le développement de vos collaborateurs.

Après avoir clarifié vos attentes, écouté activement le point de vue de votre collaborateur et co-construit des solutions, montrez que vous êtes engagé à ses côtés.

La plupart des managers font des feedbacks sans planifier de suivi. C’est la pire des erreurs. A la longue, vos collaborateurs ont l’impression d’être sermonnés et critiqués, bien que le feedback est correctement formulé.

Lorsque vous êtes parvenus à un consensus sur les solutions les plus adaptées pour améliorer la situation, travaillez ensemble pour mettre en place un plan d’action réaliste et concret. Assurez-vous que les étapes à suivre sont claires et que les responsabilités sont définies pour chacun.

Engagez-vous. C’est votre responsabilité de manager de collaborez activement. Et votre talent de leader de guider vos collaborateurs.

Le feedback formel : un processus structuré pour évaluer les performances

Le feedback formel est une forme de retour d’information qui est donnée dans un cadre structuré et planifié. Il est généralement associé à des processus d’évaluation des performances, de revues annuelles ou de rétroactions planifiées entre un manager et un collaborateur.

Caractéristiques du feedback formel :

• Planification préalable : Le feedback formel est généralement préparé à l’avance. Les managers et les équipes se préparent en recueillant des données, en examinant les objectifs et en identifiant les domaines à discuter.
• Cadre structuré : Il suit un cadre formel, souvent basé sur un processus d’évaluation des performances ou une revue annuelle, avec des étapes définies à suivre.
• Objectifs spécifiques : Le feedback formel a des objectifs spécifiques, tels que l’évaluation des réalisations, des compétences, des objectifs ou des progrès par rapport aux attentes.
• Documenté : Il est généralement documenté sous forme de rapports, de formulaires d’évaluation ou de résumés pour une référence future.

Comment donner un feedback formel :

• Préparez-vous en amont : Avant la réunion de feedback formel, prenez le temps de collecter des données et d’organiser vos pensées.
• Soyez objectif : Basez votre feedback sur des faits et des observations précises, en évitant les jugements personnels ou les émotions.
• Soyez constructif : Si vous identifiez des domaines nécessitant des améliorations, offrez des suggestions ou des pistes d’amélioration concrètes.
• Soyez ouvert à la discussion : Encouragez l’employé à partager sa perspective et à discuter des points soulevés.

Comment recevoir un feedback formel :

• Écoutez attentivement : Soyez ouvert à recevoir le feedback de manière constructive, même s’il inclut des aspects à améliorer.
• Posez des questions : Si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas à poser des questions pour obtenir des éclaircissements.
• Prenez des notes : Documentez le feedback formel pour vous rappeler des points clés et des actions à entreprendre.
• Établissez des objectifs : Utilisez le feedback formel comme une base pour fixer des objectifs et des plans d’amélioration.

Le feedback formel est un outil essentiel dans la gestion des performances et le développement professionnel. Il vous permet de suivre et d’accompagner les progrès de vos collaborateurs, d’identifier les domaines à renforcer et de fixer des objectifs pour l’avenir.

En suivant un processus structuré, le feedback formel contribue à une évaluation équitable et à une amélioration continue au sein de votre organisation.

Le feedback informel : un retour spontané

Le feedback informel est un type de retour d’information donné de manière plus spontanée et souvent au fur et à mesure que les situations se présentent. Contrairement au feedback formel qui suit un cadre structuré et planifié, le feedback informel peut être donné verbalement ou par écrit à tout moment, sans nécessiter de processus spécifique.

Le feedback informel se produit souvent dans des situations du quotidien, telles que des interactions au travail, des réunions d’équipe ou des projets collaboratifs. Il peut être utile pour renforcer la communication en temps réel, favoriser la reconnaissance des efforts fournis et encourager l’amélioration continue au sein de votre organisation.

Caractéristiques du feedback informel

• Spontanéité : Le feedback informel est donné de manière spontanée en réponse à des événements ou à des situations spécifiques.
• Communication en temps réel : Il est souvent donné immédiatement après avoir observé un comportement, une action ou une réalisation.
• Variété de formats : Le feedback informel peut être verbal, tel qu’une brève conversation en face à face, ou écrit, tel qu’un message électronique ou une note rapide.
• Flexibilité : Il n’est pas nécessaire de suivre un processus structuré pour donner ou recevoir du feedback informel. Pour autant, il nécessite d’être bien préparé pour éviter les conflits lorsqu’il pointe des dysfonctionnements.

Comment donner un feedback informel

• Soyez spécifique : Identifiez clairement le comportement, l’action ou la réalisation que vous souhaitez commenter.
• Restez constructif : Formulez votre feedback de manière constructive, en mettant l’accent sur l’amélioration ou la reconnaissance des efforts.
• Donnez-le rapidement : Profitez de l’opportunité de donner du feedback dès que possible après avoir observé la situation.
• Utilisez un langage clair : Soyez clair et précis dans votre communication pour que le destinataire comprenne bien votre message.

Comment recevoir un feedback informel

• Écoutez activement et attentivement : Soyez attentif lorsque quelqu’un vous donne un feedback informel, même s’il est donné de manière spontanée.
• Exprimez votre reconnaissance : Remerciez la personne qui vous donne le feedback pour ses commentaires, même s’ils sont informels.
• Demandez des clarifications : Si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas à demander des clarifications ou des exemples supplémentaires.

Exemple de feedback informel

Un collègue remarque que vous avez géré une réunion d’équipe de manière très efficace et qu’il a été impressionné par votre capacité à maintenir l’ordre du jour et à faciliter la discussion. Il vous dit : « Je voulais te dire à quel point tu as bien géré la réunion ce matin. Ta capacité à maintenir le cap et à encourager la participation de chacun a été vraiment remarquable. Cela a contribué à une réunion très productive. »

Vous recevez le feedback informel de votre collègue avec gratitude et appréciation. Vous souriez chaleureusement et lui répondez : « Merci beaucoup, c’est très gentil de ta part de me le partager. J’apprécie vraiment ton retour positif. C’était une réunion importante pour nous, et je suis ravi de savoir que cela a été bénéfique. »

Vous pouvez compléter ainsi pour ouvrir la discussion : “Pour autant, si tu as des suggestions ou des idées pour améliorer nos réunions, n’hésite pas à m’en faire part. »

Votre collègue apprécie votre ouverture à la discussion et vous partage quelques idées très utiles pour vous.

Ce bref échange de feedback informel se transforme en une conversation constructive sur la manière d’améliorer la gestion des réunions d’équipe et de renforcer la collaboration au sein du groupe. Votre réceptivité au feedback et votre volonté de collaborer montrent que vous êtes un collègue coopératif, ouvert et positif.

Méthodes pour solliciter et recevoir un feedback, avec la méthode SCI

Solliciter un feedback est une ressource inestimable pour votre développement professionnel. Que ce soit pour améliorer vos compétences techniques, vos compétences relationnelles (soft skills) mais également pour développer votre posture. Être capable de solliciter et recevoir des feedbacks développe votre potentiel de communicant et votre posture de leader.

Nous avons souvent un jugement biaisé, soit parce que nous sommes exigeants avec nous-mêmes, soit parce que nous nous focalisons trop sur les retours des personnes les plus critiques. Dans ces situations, il n’est pas toujours évident de solliciter et recevoir un feedback.

Voici quelques conseils pour solliciter un feedback avec la méthode SCI :

Décrivez la situation (S)

Identifiez la situation ou le contexte spécifique dans lequel vous aimeriez obtenir un feedback. Par exemple : “Lors de la réunion de suivi du projet Z, le 5 janvier, en présence de 10 personnes de différentes directions”.

Décrivez votre comportement (C)

Décrivez votre comportement ou vos actions lors de la situation. Soyez objectif et concret dans votre description. Par exemple, vous pourriez dire : « J’ai déroulé et fait le suivi de l’ordre du jour, distribué les prises de parole et pondéré les débats. »

Demandez un retour sur l’impact (I)

Demandez à votre interlocuteur de partager son point de vue sur l’impact de votre comportement. Vous pourriez poser des questions telles que : « Comment avez-vous trouvé l’animation d’équipe ? » ou « Le rythme et l’ambiance de la réunion étaient-ils adaptés et confortables ? »

Écoutez activement

Écoutez attentivement le feedback et évitez de vous défendre ou de justifier votre comportement. Posez des questions pour obtenir des informations plus détaillées ou pour clarifier les points que la personne a soulevés.

Acceptez le feedback de manière constructive

Prenez en compte les commentaires que vous avez reçus et remerciez la personne pour son retour d’information, qu’il soit positif ou constructif. Par exemple : « Merci pour vos commentaires. Je les apprécie vraiment, et je suis ouverte à l’idée de prolonger nos échanges pour creuser certains commentaires particulièrement pertinents. » ou bien “Merci de m’avoir partagé vos impressions sur ma présentation. Je prends cela en considération. »

Planifiez un suivi

Lors de vos prochains animations de réunion, sollicitez un retour de votre interlocuteur sur les améliorations qu’il a pu constater. Vous pouvez également le solliciter en amont de votre réunion en lui annonçant clairement les points que vous avez travaillés pour qu’il y porte une attention particulière.

En utilisant la méthode SCI de cette manière, vous sollicitez un feedback constructif sur vous-même, identifiez des domaines où vous pouvez vous améliorer et créez des relations de confiance avec vos collègues. Cela favorise des dynamiques d’équipes stimulantes axées sur l’entraide et l’amélioration continue.

Pour autant, voici quelques conseils pour que le feedback que vous sollicitez s’effectue dans les meilleurs conditions :

Soyez spécifique dans vos demandes :

Ne demandez pas simplement « Avez-vous des commentaires sur la réunion ? » ; au lieu de cela, posez des questions spécifiques pour obtenir des informations précises : “Que pensez-vous de la manière dont j’ai animé la réunion, et plus particulièrement le suivi de l’ordre du jour et l’ambiance générale ?”

Favorisez des échanges sincères :

Encouragez la communication honnête en assurant à vos interlocuteurs que leurs commentaires sont appréciés et en maintenant un ton respectueux. Pratiquez l’écoute active lorsque vous les écoutez.

Demandez à des personnes de confiance :

Sollicitez des retours de personnes en qui vous avez confiance, qu’il s’agisse de collègues, de mentors ou de collaborateurs.

Agissez :

Utilisez activement les informations reçues pour apporter des améliorations tangibles à vos pratiques professionnelles. Et n’oubliez pas les étapes de coconstruction pour envisager ensemble des pistes d’amélioration, si nécessaire.

Les critères d’un très bon feedback

Bien connaître la méthode SCI et appliquer les étapes qui suivent vous assurent de formuler un feedback efficace et d’éviter les principales erreurs, tels que les jugements critiques et réactions émotionnelles. Pour autant, la différence entre un bon et un très bon feedback repose sur 12 critères :

Spécifique :

Le feedback doit être clair et spécifique, en se concentrant sur des comportements, des actions ou des résultats précis. Évitez les généralités pour que la personne comprenne exactement ce qui est évalué.

Objectif :

Le feedback doit être objectif et basé sur des faits et des observations plutôt que sur des opinions ou des jugements personnels. Il doit être étayé par des preuves tangibles.

Constructif :

Le feedback doit être constructif et axé sur l’amélioration. Il devrait inclure des suggestions ou des recommandations pour aider la personne à s’améliorer ou à corriger des comportements indésirables.

Équilibré :

Le feedback doit être équilibré, en mettant en évidence à la fois les points forts et les domaines d’amélioration. Il ne devrait pas être excessivement positif ni excessivement négatif.

Opportun :

Le feedback doit être donné dans un délai raisonnable après l’observation du comportement ou de l’action. Il est plus efficace lorsqu’il est donné rapidement pour que la personne puisse le lier à l’événement.

Écoute :

Le feedback doit être ouvert à la discussion et à la rétroaction de la personne qui le reçoit. Il devrait permettre un dialogue constructif plutôt qu’une communication unilatérale.

Centré sur les comportements, pas sur la personne :

Le feedback doit se concentrer sur ce qui a été fait ou dit plutôt que sur la personnalité de la personne. Il devrait éviter les critiques personnelles ou les attaques.

Authentique :

Le feedback doit être authentique et sincère. Il devrait refléter honnêtement vos pensées et vos sentiments concernant la performance ou le comportement de la personne.

Respectueux :

Le feedback doit être donné de manière respectueuse et empathique. Il devrait reconnaître les efforts et les intentions de la personne, même en cas de critiques.

Basé sur des objectifs :

Le feedback doit être aligné sur des objectifs spécifiques, que ce soit les objectifs de l’entreprise, les objectifs personnels ou les attentes préalablement définies.

Confidentialité :

Si nécessaire, le feedback doit être confidentiel, en particulier lorsque des problèmes sensibles ou des questions personnelles sont abordés. Le respect de la confidentialité est important pour établir la confiance.

Équitable :

Le feedback doit être équitable et égalitaire, en évitant les discriminations ou les favoritismes. Il doit être donné de manière cohérente à tous les membres de l’équipe.

En suivant ces critères, vous pouvez garantir que votre feedback est efficace, bien reçu et qu’il contribue à l’amélioration des performances individuelles et collectives.

Écoute active et feedback : le duo gagnant

Le feedback et l’écoute active sont un duo puissant pour une communication efficiente et des relations professionnelles basées sur la confiance et le respect. Combiner ces deux compétences vous assure de gagner en sérénité autant qu’en efficacité.

L’écoute active est une compétence de communication interpersonnelle qui implique de prêter une attention totale à ce que l’autre personne dit, de poser des questions pour clarifier et de montrer de l’empathie. Pour la développer, cliquez ici pour lire notre article sur l’écoute active, clé de la communication en équipe. Tout comme le feedback avec la méthode SCI, l’écoute active s’apprend et se pratique régulièrement.

L’écoute active favorise un dialogue ouvert où les deux parties peuvent échanger des idées et collaborer pour résoudre des problèmes. Compétence très utile lors d’un échange autour d’un feedback. En effet, la synergie entre l’écoute active et le feedback démontre que vous accordez de l’importance aux perspectives et aux besoins de vos interlocuteurs.

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Posez-vous les « bonnes questions » pour évaluer vos feedbacks.
Pour aller plus loin : répondez à ces 15 questions pour évaluer vos feedbacks.

L’impact des conflits non résolus

Management humain

L’impact réel des conflits non résolus

Il est souvent surprenant de constater comment de petits désaccords, initialement insignifiants, peuvent se transformer en un véritable cataclysme affectant l’ensemble d’une entreprise. Oui, l’impact des conflits en entreprise est réel.

Imaginez ceci : un service, autrefois plutôt uni et productif, se trouve soudainement au cœur d’une violente tempête. Des collègues se disputent au sujet d’un projet mal géré, et dont le manager est vraiment très mécontent. A qui la faute ? Personne ne le saura. Du moins, tout le monde pense savoir : c’est la faute des autres.

Les langues se délient, les anciennes rancœurs ressortent. C’est la panique. En seulement quelques jours, des tensions s’accumulent et l’atmosphère de travail devient palpable de stress et de frustration. Tout cela à partir d’un simple désaccord qui a pris une ampleur inattendue. Et qui aurait pu être très vite désamorcé…

La manière dont une organisation gère les conflits internes détermine sa santé globale. Elle détermine si une organisation prospère ou stagne ; les équipes s’épanouissent ou se sentent constamment sous pression ; les objectifs sont atteints de manière efficace ou sont entravés.

Bien communiquer pour résoudre un conflit

Management humain

(Bien) communiquer pour résoudre un conflit

Les conflits au travail sont inévitables. Mais ils ne doivent pas causer de problèmes durables. Au contraire, s’ils sont bien gérés, ils permettent d’avancer, de co-construire, d’apprendre à se connaître. Pour cela, bien communiquer est la clé pour résoudre un conflit.

Suivez ces 6 étapes, assez simples à comprendre et mettre en œuvre. Elles sont essentielles pour retrouver un environnement de travail sain et harmonieux.

1. Identifier le conflit

La première étape pour résoudre un conflit au travail est bien sûr de l’identifier. Cela paraît évident. Mais pourtant, de nombreux conflits sont souvent considérés comme de simples désaccords. Et le fait de sous estimer leur impact peut coûter cher à une organisation.

Il est important de reconnaître qu’un conflit existe et de le nommer. Même s’il peut sembler mineur.

Quelques signaux qui doivent vous alerter : une tension fréquente entre les parties, des malentendus et des différences d’opinion exprimées avec véhémence.

Consultez l’article L’impact réel des conflits non résolus

Il est souvent surprenant de constater comment de petits désaccords, initialement insignifiants, peuvent se transformer en un véritable cataclysme affectant l’ensemble d’une entreprise. Oui, l’impact des conflits en entreprise est réel.

2. Écouter activement

L’écoute active est la compétence clé ! Je ne le répéterai jamais assez. Elle permet non seulement d’éviter les conflits mais également de les résoudre. Écoutez attentivement ce que chaque partie a à dire, sans juger ni interrompre. Posez des questions pour clarifier les points que vous ne comprenez pas ou ne partagez pas.

Si vous avez une posture de médiateur dans la gestion du conflit, engagez les personnes concernées dans une discussion ouverte. Encouragez les à s’exprimer ouvertement sur leurs préoccupations, leurs points de vue et leurs sentiments. Assurez-vous que chacun ait la possibilité de parler sans être interrompu.

Assurez-vous également que les personnes impliquées connaissent les bases de l’écoute active. Petite astuce : les personnes fréquemment en conflit ont généralement quelques lacunes sur ce point. Transmettez-leur les quelques techniques partagées dans l’article ci-dessous. Vous verrez à quel point cela leur ouvrira une nouvelle manière de voir les choses.

Consultez l’article : L’écoute active, la clé de la communication en équipe.

L’écoute active est une approche de la communication qui implique de prêter une attention totale à la personne qui parle. Cela signifie être présent mentalement et émotionnellement, sans se laisser distraire par d’autres pensées ou préoccupations.

3. Comprendre le point de vue de l’autre

Comprendre les points de vue des parties impliquées est essentiel. Chacun a sa propre réalité. Il est donc important de comprendre d’où viennent les points de vue et les émotions de ses interlocuteurs. Cela permet de créer de l’empathie et d’ouvrir la voie à une résolution.

N’essayez pas d’imposer votre point de vue ou de convaincre. Il est très difficile de ne pas être dans le jugement tant nous estimons avoir raison. Et pourtant, c’est un travail à faire sur soi pour s’ouvrir sincèrement au point de vue de l’autre.

Si vous êtes médiateur, assurez-vous que chacun essaie sincèrement de comprendre le point de vue de l’autre. Certains signaux ne trompent pas : bras croisés, visage fermé, phrases qui débutent par “mais”, etc.

Bien communiquer pour résoudre un conflit, c’est partager son point de vue sur une situation, avec objectivité et sans froisser son interlocuteur. Cela nécessite de maîtriser la technique du feedback.

Consultez l’article : La méthode SCI pour un feedback constructif

Le feedback est un modèle de communication puissant et une compétence indispensable en management. Savoir formuler un feedback efficace et constructif décuple votre capacité à créer des relations de confiance avec votre équipe et à réaliser vos objectifs.

4. Analyser les causes du conflit

Une fois que vous avez identifié le conflit et compris les points de vue des différentes parties, il est temps d’analyser les causes sous-jacentes. Cherchez les facteurs déclencheurs, les malentendus et les attentes non satisfaites qui ont contribué au conflit. Repassez toute la chronologie des événements, parfois sur plusieurs semaines. Cela permet d’identifier des micros événements qui avaient été sous estimés.

Encore une fois, l’enjeu est de rester objectif. Il est parfois utile de solliciter un avis extérieur impartial. En effet, ces événements ayant parfois eu lieu il y a 1 ou 2 mois, nous n’en conservons qu’un souvenir biaisé par nos émotions.

5. Trouver des solutions et les évaluer

Après avoir identifié les causes du conflit, travaillez avec les parties impliquées pour générer des solutions potentielles. Cela ressemble à un brainstorming : encouragez les idées nouvelles et créatives pour casser les habitudes de collaboration. Et assurez-vous que toutes les idées sont prises en compte, même si elles semblent irréalistes à première vue.

Une fois que plusieurs solutions ont été proposées, évaluez-les ensemble. Pesez les avantages et les inconvénients de chaque option. Est-elle réaliste ? Disposez-vous des ressources nécessaires pour la mettre en œuvre ? etc.

L’objectif est de trouver une solution qui soit acceptable pour toutes les parties. Sinon, vous générez de la frustration et de l’insatisfaction.

Pour faire adopter une solution qui vous semble pertinente, il est utile de repérer les éventuelles réticences et de les comprendre. Pour cela, reprenez le cycle : écoute active + comprendre le point de vue de l’autre + analyser les causes du conflit.

La négociation est souvent nécessaire pour parvenir à un accord. Les parties impliquées peuvent avoir des intérêts contradictoires, mais il est important de trouver un terrain d’entente qui réponde aux besoins de chacun.

Cela peut paraître surprenant, mais bien communiquer pour résoudre un conflit, c’est aussi mettre en place un plan d’actions. Communiquer ne se résume pas à un échange de mots.

6. Formaliser un plan d’actions : étape clé !

Une fois qu’une solution a été retenue, il est important de la planifier : qui fait quoi ? quand ? comment ? Avec qui ? Avec quels moyens ? Sous quels délais ? Assurez-vous que toutes les parties comprennent leurs responsabilités et les délais.

Suivez le processus et résolvez rapidement tout problème qui pourrait survenir.

C’est une étape qui peut paraître fastidieuse. Mais si vous ne formalisez pas un plan d’actions réaliste, vous en restez au stade de l’intention. Résultat : chacun rentre dans son bureau, rien n’est véritablement résolu, les conflits peuvent reprendre à tout moment.

Il est important de comprendre que c’est uniquement en implémentant des actions nouvelles que vous pourrez changer les habitudes de travail. Sinon, vous êtes restés au stade de l’intention et du bavardage…

Après un certain temps, évaluez les résultats du plan d’action. Est-ce que les parties impliquées respectent leurs engagements ? Le conflit a-t-il été résolu de manière satisfaisante ? Si des problèmes persistent, il peut être nécessaire de revenir à certaines étapes pour trouver une solution plus durable.