Talents, soft skills et compétences techniques : ce qui vous distingue de vos collègues
Talents, soft skills et compétences techniques ne désignent pas les mêmes ressources. Apprenez à les distinguer et à mieux valoriser votre singularité professionnelle.
Pourquoi est-il si difficile de dire ce qui vous distingue ?
Vous avez appris à présenter votre parcours par les compétences techniques
Les diplômes, les postes occupés, les responsabilités exercées et les outils maîtrisés sont relativement faciles à identifier. Ils figurent dans les fiches de poste, les référentiels métiers et les CV.
Deux personnes ayant suivi une formation comparable et exercé la même fonction peuvent pourtant analyser, décider et agir très différemment. Votre parcours indique ce que vous avez appris et accompli. En revanche, il ne rend pas compte de votre manière d’exercer. C’est pourtant ce qui fait toute la différence entre deux candidats.
Vous utilisez des mots trop généraux
« Je suis à l’écoute », « je suis organisé », « je sais m’adapter » : ces formulations peuvent désigner des réalités très différentes.
Une qualité devient utile dans votre présentation uniquement lorsqu’elle est reliée à une situation, à une manière d’agir et à un résultat.
Par exemple : l’écoute peut vous servir à comprendre les réticences de vos interlocuteurs ou à réguler un conflit.
Vous accordez trop peu d’importance à vos facilités
Vous percevez difficilement certaines de vos ressources parce que vous les mobilisez spontanément et sans effort. De ce fait, vous ne leur accordez que peu de valeur.
Vous supposez parfois que chacun sait structurer une information confuse, repérer les tensions dans une équipe ou envisager plusieurs scénarios avant de prendre une décision.
Vos interlocuteurs voient pourtant ces différences chez vous. Les problèmes pour lesquelles ils vous sollicitent apportent des indications précieuse sur les ressources qui vous distinguent.
Talents, soft skills et compétences techniques : trois repères à distinguer
Ces trois notions sont souvent placées sur le même plan. Elles ne décrivent pourtant pas la même chose. Le talent désigne une disposition récurrente. Les soft skills et les compétences techniques désignent des capacités qui s’acquièrent et se développent.Talent
Ce qu’il désigne : Une manière récurrente et relativement naturelle de penser, de ressentir ou d’agir Question utile : Sur quoi vous appuyez-vous spontanément ? Exemples : Établir des liens, anticiper, entraîner, structurerSoft skill
Ce qu’il désigne : Une compétence personnelle, cognitive ou relationnelle mobilisable dans différents contextes Question utile : Comment agissez-vous avec vous-même et avec les autres ? Exemples : Écouter, décider, coopérer, réguler une tension, négocierCompétence technique
Ce qu’il désigne : Un savoir ou un savoir-faire technique lié à un métier, une méthode ou un domaine Question utile : Que savez-vous concrètement réaliser ? Exemples : Construire un budget, analyser des données, conduire un auditLe talent : un fonctionnement naturel et spontané
Dans le modèle CliftonStrengths, Gallup définit les talents comme des configurations récurrentes de pensée, de sentiment et de comportement susceptibles d’être employées de manière productive.
Un talent représente une disposition naturelle. Mais il ne garantit ni la maîtrise ni le résultat. Par exemple, percevoir rapidement les possibilités d’une situation ne suffit pas à les transformer en décisions. Gallup distingue ainsi le talent de la force développée. Le talent devient une force lorsqu’il est associé à des connaissances, à des compétences, à de la pratique et à un usage conscient.
Le talent ne doit pas non plus être confondu avec la personnalité. La personnalité décrit un ensemble plus large de tendances relativement stables. Un talent désigne, dans ce modèle, un mode de pensée ou d’action susceptible d’être appliqué de manière productive. Il demande encore à être orienté, entraîné et adapté au contexte.
La facilité ressentie ne suffit donc pas à identifier un talent. Une activité peut sembler facile parce qu’elle a été pratiquée pendant vingt ans. À l’inverse, une personne peut posséder une disposition naturelle, telle que la capacité à décrypter les émotions des autres, sans avoir encore trouvé le cadre professionnel qui lui permettra de la développer.
Les 34 thèmes CliftonStrengths fournissent un vocabulaire pour explorer ces fonctionnements. Ils sont répartis entre quatre domaines :
- L’exécution regroupe les talents qui permettent de transformer les idées et les décisions en actions concrètes et de mener le travail à son terme.
- L’influence rassemble les talents qui aident à prendre la parole, convaincre, mobiliser et faire avancer une position ou un projet.
- La construction des relations désigne les talents qui permettent de créer la confiance, de renforcer les liens et de favoriser la coopération.
- La pensée stratégique regroupe les talents qui aident à analyser les informations, envisager plusieurs possibilités et éclairer les décisions.
Pour approfondir cette lecture, vous pouvez consulter l’article Les 34 talents CliftonStrengths dans l’exercice d’une fonction de direction. Il présente, pour chacun des 34 thèmes, ses apports possibles, ses points de vigilance et ses conditions de développement lorsque l’on est dirigeant, cadre dirigeant ou entrepreneur.
Les soft skills : des compétences qui s’exercent en situation
Les soft skills regroupent des compétences personnelles, sociales et cognitives transférables. Elles concernent notamment la capacité à communiquer, coopérer, apprendre, s’adapter, exercer son discernement ou réguler ses réactions.
Elles ne correspondent pas à des traits figés. Elles se développent par la pratique, la formation, l’analyse de l’expérience et les retours reçus. Le cadre européen LifeComp, publié en 2020 par le Centre commun de recherche de la Commission européenne, confirme le caractère développable des compétences personnelles, sociales et liées à l’apprentissage.
Une soft skill gagne à être décrite par des comportements observables.
Savoir reformuler un désaccord, adapter son message et vérifier ce qui a été compris est plus précis que « bien communiquer ».
Cette exigence permet aussi de distinguer une soft skill d’une qualité morale. Être bienveillant, courageux ou loyal renvoie d’abord à des valeurs ou à des qualités attribuées à une personne. Conduire un retour difficile avec clarté, décider malgré l’incertitude ou réguler une tension désigne une capacité mise en œuvre. Dans le travail, cette capacité s’apprécie à partir des actes et de leurs effets.
Pour approfondir cette notion, vous pouvez lire Les soft skills stratégiques : histoire et définition.
Les compétences techniques : des savoirs et des savoir-faire maîtrisés
Les compétences techniques, parfois appelées hard skills, sont liées à une activité, une méthode, un outil ou un domaine professionnel. Réaliser une analyse financière, construire un plan de communication, maîtriser le droit social ou paramétrer un système d’information relève de compétences techniques.
Elles s’acquièrent par la formation et l’expérience. Elles peuvent généralement être vérifiées à partir d’une production ou d’un niveau de maîtrise. Elles doivent parfois évoluer avec la réglementation, les techniques et les outils.
Le fait d’avoir été formé ne prouve pas toujours la maîtrise. Une compétence technique suppose de pouvoir mobiliser un savoir dans une situation réelle, avec un degré suffisant d’autonomie, de fiabilité et d’adaptation. Un dirigeant peut connaître les principes d’une analyse financière sans être capable d’en tirer seul les décisions nécessaires. Le niveau de compétence fait donc partie de la description.
Votre singularité professionnelle se trouve dans leur combinaison
De nombreux dirigeants savent analyser un budget, conduire une réunion ou piloter un projet. La différence apparaît dans la manière dont ils combinent toutes leurs ressources. Pour conduire une réorganisation, vous pouvez par exemple mobiliser :- une compétence technique de diagnostic organisationnel ;
- une soft skill d’écoute afin de comprendre les préoccupations des équipes ;
- une capacité à décider lorsque toutes les informations ne sont pas disponibles ;
- un talent pour percevoir les liens entre les responsabilités, les processus et les relations de travail.
Préparer une réorganisation
Talents CliftonStrengths mobilisables : Strategic, pour repérer différents scénarios ; Analytical, pour examiner les causes et les conséquences ; Arranger, pour coordonner plusieurs variables Soft skills nécessaires : Écouter, arbitrer, communiquer clairement Compétences techniques : Diagnostic organisationnel, planification, droit socialDévelopper une nouvelle activité
Talents CliftonStrengths mobilisables : Ideation, pour établir des liens et produire des idées ; Futuristic, pour envisager les possibilités futures ; Activator, pour engager le passage à l’action Soft skills nécessaires : Décider dans l’incertitude, convaincre, apprendre Compétences techniques : Étude de marché, modèle économique, pilotage financierPrendre une fonction de direction
Talents CliftonStrengths mobilisables : Learner, pour intégrer rapidement de nouveaux éléments ; Input, pour recueillir les informations utiles ; Strategic, pour repérer les enjeux et les options possibles Soft skills nécessaires : Observer, créer la confiance, poser un cadre Compétences techniques : Gouvernance, management, connaissance du secteur
Cette lecture évite deux erreurs fréquentes. La première consiste à réduire sa valeur à son expertise technique. La seconde consiste à employer des qualités générales sans montrer à quoi elles servent. Votre singularité professionnelle devient plus lisible lorsque les trois dimensions sont reliées à une situation et à un effet.
Un talent peut aussi devenir moins utile
Une forte capacité d’analyse aide à examiner les risques, mais peut retarder une décision. Une facilité à créer de l’harmonie soutient la coopération, mais peut conduire à différer un désaccord nécessaire. La maturité professionnelle consiste à reconnaître les conditions dans lesquelles une ressource devient utile, excessive ou insuffisante. Elle évite de transformer les résultats d’un test en identité définitive. Le sujet rejoint les réflexions développées dans Ces soft skills qui nous dérangent : la pertinence d’une compétence dépend de la situation, de son intensité et de ses effets sur les autres.Pourquoi il est nécessaire de bien identifier vos talents, soft skills et compétences ?
Parce que la connaissance de soi est elle-même une compétence
La découverte de soi désigne un processus. La réflexivité est la capacité à observer son fonctionnement, à relire une expérience et à en tirer des enseignements. Elle se travaille. Cette compétence permet de distinguer une intention de ses effets. Vous pouvez avoir voulu protéger votre équipe et constater que votre prudence a rendu la décision moins lisible.
La connaissance de soi confronte votre perception à vos comportements et à leurs effets. Elle devient particulièrement importante lorsque vos responsabilités évoluent.
Une compétence technique qui a permis d’accéder à une fonction ne suffit pas toujours à l’exercer. Un expert promu directeur doit souvent développer sa capacité à déléguer, à décider à partir d’informations incomplètes et à rendre ses arbitrages compréhensibles. Il doit aussi reconnaître les talents sur lesquels il peut s’appuyer et les situations dans lesquelles ils risquent de le limiter.
Comment identifier et valoriser ce que vous apportez ?
Partez de situations réelles
Choisissez trois situations dans lesquelles votre intervention a produit un résultat significatif : décision difficile, transformation, négociation ou projet remis sur les rails. Pour chacune, demandez-vous :- Quel était le problème à traiter ?
- Quelles compétences techniques avez-vous mobilisées ?
- Comment avez-vous analysé la situation et agi avec les autres ?
- Qu’est-ce qui vous est venu avec une relative facilité ?
- Quels résultats votre intervention a-t-elle produits ?
Appuyez-vous sur le regard des autres
Demandez à quelques interlocuteurs de confiance dans quelles situations ils vous trouvent particulièrement utile. Interrogez-les sur ce qu’ils vous voient faire. « Tu es très stratégique » apporte peu d’informations. « Tu repères les conséquences d’une décision sur plusieurs services et tu rends les arbitrages compréhensibles » décrit un comportement précis. Demandez-leur de vous décrire des exemples concrets. Observez aussi les problèmes pour lesquels on vient vous consulter régulièrement. Ces demandes révèlent souvent des ressources que vous avez banalisées. Vous pouvez compléter ces exercices par les situations qui vous demandent beaucoup d’effort. Une difficulté récurrente ne révèle pas automatiquement une faiblesse personnelle ; elle peut signaler une compétence insuffisamment développée, un environnement mal adapté ou une responsabilité trop éloignée de vos modes de fonctionnement. Le diagnostic diffère selon la cause.Utilisez les tests comme des supports d’exploration
Le test CliftonStrengths 34 peut vous aider à décrire vos thèmes de talent dominants. Je recommande cet outil payant lorsqu’il est accompagné d’un travail d’interprétation. Je l’utilise souvent en séance. Ses résultats proposent des hypothèses et un vocabulaire à rapprocher de votre expérience. Aucun profil ne peut définir à lui seul votre identité professionnelle.Soyez concrets
Vous pouvez utiliser la structure suivante :Dans telle situation, je mobilise telle compétence technique, en m’appuyant sur telle manière d’agir, afin de produire tel résultat.Par exemple :
Dans les périodes de réorganisation, je mobilise mes compétences en conduite du changement et ma capacité à structurer des informations complexes. Mon écoute des parties prenantes m’aide à clarifier les désaccords et à préparer des décisions applicables.Cette formulation peut servir lors d’un entretien, d’une prise de fonction ou d’une évolution de carrière. Elle peut aussi éclairer vos choix professionnels. Cette réflexion complète celle proposée dans Les saisons professionnelles et La quête du job idéal.
Ce que cette distinction change dans une trajectoire professionnelle
Lorsque vous envisagez une nouvelle fonction, trois questions différentes se posent.- Possédez-vous les compétences techniques nécessaires ?
- Avez-vous développé les soft skills que la responsabilité exige ?
- Cette fonction vous permettra-t-elle de mobiliser et de développer vos principaux talents ?
- Vous pouvez être techniquement légitime et vous épuiser dans une fonction qui exige un mode relationnel très éloigné du vôtre.
- Vous pouvez disposer de talents adaptés et manquer encore de méthode.
- Vous pouvez aussi avoir développé de solides soft skills sans posséder l’expertise requise pour décider avec fiabilité.
Cette grille aide à préciser votre besoin d’évolution. Une compétence technique peut faire l’objet d’une formation. Une soft skill peut être développée. Un talent peut être mieux compris, développé et associé à d’autres ressources avec l’aide d’un coach. Certaines lacunes peuvent enfin être compensées par des complémentarité.
À retenir
- Distinction : un talent désigne une disposition récurrente ; les soft skills et les compétences techniques sont des capacités qui se développent.
- Singularité : ce qui vous distingue réside dans la combinaison de vos ressources et dans les résultats produits.
- Réflexivité : mieux vous connaître suppose d’observer vos comportements, de relire vos expériences et d’écouter les retours reçus.
- Valorisation : une qualité devient crédible lorsqu’elle est reliée à une situation, à une action observable et à un effet concret.
3 questions de coach
- Dans quelles situations professionnelles vos interlocuteurs viennent-ils spontanément chercher votre aide ?
- Parmi les compétences que vous mobilisez, lesquelles sont distinctives par la manière dont vous les exercez ?
- Quelle expérience récente pourriez-vous analyser pour formuler plus précisément votre contribution ?
Découvrir d’autres articles
- Les soft skills stratégiques : histoire et définition
- Ces soft skills qui nous dérangent
- Les soft skills : un enjeu d’avenir
Pour aller plus loin
Lorsque vous traversez une prise de fonction, un repositionnement ou une évolution professionnelle, un espace de coaching peut vous aider à relire votre expérience, clarifier vos ressources et formuler une contribution cohérente avec la prochaine étape. L’objectif consiste à repartir avec une compréhension plus précise de votre fonctionnement, de vos points d’appui et des conditions nécessaires pour exercer pleinement vos responsabilités. Vous pouvez découvrir l’accompagnement des dirigeants ou réserver un premier échange pour examiner votre situation.Ces repères permettent également d’identifier ce qui nourrit le sens de votre travail et ce qui doit évoluer.
À propos de l’autrice
Magalie Vernet-Hanotaux est coach professionnelle et consultante auprès des dirigeants et des organisations.
Elle accompagne les dirigeants d’entreprise, cadres dirigeants et responsables d’organisation, dans les secteurs privé et public, lorsqu’ils doivent prendre une décision sensible, déléguer davantage, prendre une nouvelle fonction, faire évoluer leur posture ou conduire une transformation.
Après seize années à des fonctions de direction, elle associe coaching professionnel, communication stratégique, dynamiques collectives et transformation des organisations.
Merci pour cet article, je l’ai trouvé super intéressant ! 😍 J’ai encore du mal à identifier mes types de magie, mais je vais y travailler 🔮✨
Merci beaucoup ! C’est déjà une belle étape de vouloir identifier ta magie — elle est là, en toi, parfois juste un peu timide ou camouflée sous les “il faut” et les “je devrais”. Prends le temps, explore, et fais-toi confiance : chaque étincelle compte. Hâte de savoir ce que tu découvriras en chemin
Très bel article. Ce que j’aime, c’est que contrairement à ce qu’on entend à longueur de temps : travailler sur nos points faibles, il nous invite à cultiver nos forces. C’est d’autant plus important que c’est ce qui marche ! Essayer de combler nos manques nous demande bien plus d’énergie que de nous appuyer sur nos forces pour les subliminer. Merci pour ces supers outils.
Merci beaucoup pour ton retour enthousiaste ! Tu mets le doigt sur un point clé : vouloir combler ses manques à tout prix, c’est souvent énergivore et peu gratifiant… alors que cultiver ses forces permet d’avancer avec plus de fluidité, de plaisir et d’impact. C’est exactement cette bascule que j’ai voulu encourager avec cet article et les outils proposés. Ravie qu’ils t’aient parlé !
Je trouve ton article très intéressant. Nous avons tous des talents innés. Je pense aussi que la résilience est essentielle, travailler sur ses faiblesses plutôt que sur ses points forts, c’est aussi ça, la magie !
Merci pour ton commentaire ! Tu as raison : la résilience fait partie intégrante de tout parcours de développement. Travailler sur ses faiblesses peut aussi être une forme de magie, surtout lorsqu’elle nous pousse à mieux nous connaître, à nous dépasser ou à renforcer nos appuis. L’essentiel, c’est sans doute de trouver le juste équilibre entre cultiver ses forces et transformer ses fragilités en apprentissages. Merci pour cette belle nuance !
J’adore la façon dont cet article met en lumière l’équilibre subtil entre talents, soft skills et compétences techniques. On a souvent tendance à survaloriser l’expertise technique en oubliant que ce sont nos qualités humaines et nos aptitudes naturelles qui font toute la différence dans un projet ou une collaboration. Ton approche résonne totalement avec ma vision : c’est en alignant ce qu’on sait faire, ce qu’on aime faire et la manière dont on interagit avec les autres qu’on peut vraiment s’épanouir et avancer.
Merci pour ton retour si juste et si inspirant ! Tu résumes parfaitement l’intention de l’article : remettre l’humain, l’alignement et la singularité au cœur du développement professionnel. Quand on ose valoriser autant nos talents naturels que notre savoir-faire, et qu’on soigne notre manière d’entrer en relation, alors tout devient plus fluide — et surtout, plus épanouissant. Ravie que nos visions se rejoignent !
Génial cet article ! J’ai passé une grande partie de ma vie professionnelle a pensé que si je savais c’est que c’était facile ! Il faut écrire pour comprendre ce qu’on sait vraiment faire et il faut apprendre, apprendre et apprendre !!! Merci pour ces rappels aussi simples que finalement peu évidents
Merci pour ton enthousiasme et ton partage ! Ce que tu dis est tellement vrai : on minimise souvent nos savoirs simplement parce qu’ils nous sont familiers… alors qu’ils sont le fruit d’années d’expérience et d’apprentissage. Écrire pour comprendre, apprendre pour avancer, et reconnaître enfin la valeur de ce que l’on porte : c’est tout l’enjeu du développement professionnel conscient. Ravie que l’article ait pu faire écho à ton parcours !
Merci pour ces précieux conseils. Je travaille désormais uniquement sur mes forces pour les pousser à un niveau d’excellence. Pour les identifier, j’ai utilisé le test CliftonStrengths et l’Ikigai.
C’est dingue les progrès que l’on peut faire mais comme tu le dis il est nécessaire de travailler pour pouvoir progresser
Merci pour ton partage ! Tu incarnes parfaitement cette idée que le développement professionnel, ce n’est pas “corriger ses failles” mais capitaliser sur ce qui fait notre force. Le combo CliftonStrengths + Ikigai est très puissant pour ça : il donne une boussole claire et motivante. Et oui, rien ne remplace le travail engagé et conscient pour transformer nos potentiels en véritables forces différenciantes. Bravo pour ton cheminement !
Merci Magalie pour cet article éclairant. En tant que femme engagée dans l’accompagnement vers l’harmonie personnelle et professionnelle, je partage pleinement cette vision. Ton article m’a inspirée à approfondir l’intégration de ces aspects dans mes propres programmes, afin d’aider chacune à révéler encore plus son potentiel unique. Merci encore pour ce partage enrichissant.
Merci beaucoup pour ton message. Je suis touchée de savoir que l’article a résonné avec ta démarche et t’inspire à aller encore plus loin dans tes accompagnements. C’est justement cette alchimie entre talents, soft skills et compétences techniques qui permet à chaque personne de rayonner pleinement et de façon alignée. Bravo pour ton engagement, et au plaisir d’échanger sur nos pratiques !
Intéressant ! J’aime bien ta façon d’aborder nos talents, nos compétences vers l’excellence !
Cet article est une véritable pépite ! La métaphore de la magie pour illustrer nos talents naturels et nos soft skills est à la fois inspirante et percutante. C’est tellement vrai que nous avons tendance à sous-estimer ce que nous faisons avec facilité, alors que ces talents sont justement ce qui nous différencie.
J’adore l’idée que nous ayons tous en nous une part de magie.
Car c’est bien cette potion toute personnelle qui nous rend extraordinaires et uniques ! Célébrons nos singularités dans chacun de ces 3 types de magie et faisons-en une force, plutôt que de « lisser » tant bien que mal nos points faibles.